三、案例分析題(本題共40分，每小題20分)
    1、天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店．在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有50％的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員．在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇．
    從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換  的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案．
首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的．人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試  (一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試．
行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺  不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了．
董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才．“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”．
人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，  而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來(lái)  自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)．
行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳．
會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！”．
請(qǐng)回答下列問(wèn)題：   
（1）天洪公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題?造成這些問(wèn)題的原因是什么?
（2）您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?

2、2001年7月李斌畢業(yè)于某省職業(yè)中專，同年8月1日被東平招待所錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了五年期的勞動(dòng)合同，約定試用期為4個(gè)月．李斌在工作期間多次遲到，還因客房清掃的問(wèn)題多次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育．11月1日，東平招待所人事部書面通知調(diào)動(dòng)李斌到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。李斌接到通知后，不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，李斌仍存在遲到、與顧客吵架的違紀(jì)現(xiàn)象。2002年2月1日，東平招待所以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與李斌的勞動(dòng)合同．李斌隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系．
請(qǐng)根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)上述案例提出您的分析意見(jiàn)，并對(duì)東平招待所的勞動(dòng)關(guān)系管理提出具體的改進(jìn)建議。

四、方案設(shè)計(jì)題(本題共18分)
桐林公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的民營(yíng)企業(yè)，2001年，由于內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪．面對(duì)公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式．
王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案．王林決定首先要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)，然后根據(jù)考察結(jié)果的打分情況，再確定員工的加薪水平．
假如您是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。

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