(四)小于受聘到一家民營(yíng)企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開(kāi)展工作。不料，這項(xiàng)工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒(méi)有時(shí)間為借口加以回避。經(jīng)過(guò)多方了解，小于得知，原來(lái)他的前任也做過(guò)工作分析，當(dāng)時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對(duì)崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對(duì)工作分析避而遠(yuǎn)之。

89. 關(guān)于工作分析的陳述，正確的是( )。

A.工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程

B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用

C.工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)

D.工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實(shí)施

90. 小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒(méi)有取得良好的效果，原因可能在于( )。

A.員工沒(méi)有正確理解工作分析的目的和意義

B.沒(méi)能得到管理者的支持

C.工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循

D.工作分析的結(jié)果沒(méi)有得到應(yīng)用

91. 在開(kāi)展工作分析時(shí)，如果遇到爭(zhēng)執(zhí)的局面，通常應(yīng)由( )負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。

A.人力資源部經(jīng)理

B.公司總經(jīng)理

C.工作分析小組的組長(zhǎng)

D.員工的直接上級(jí)

92. 在進(jìn)行工作分析時(shí)，人力資源部門(mén)經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是( )。

A.收集有關(guān)工作活動(dòng)、職責(zé)、環(huán)境等的信息

B.向最高管理層反映工作分析中遇到的問(wèn)題，并為其出謀劃策

C.把收集來(lái)的資料與直接主管核對(duì)，以減少誤差

D.對(duì)工作分析中遇到的疑難作最終決定

93. 在重新開(kāi)展工作分析時(shí)，以前的工作說(shuō)明書(shū)( )。

A.將是重新編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的一個(gè)很好的起點(diǎn)

B.可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息

C.應(yīng)當(dāng)完全拋開(kāi)，以免受到誤導(dǎo)

D.只有任職資格部分具有參考價(jià)值

(五)某大學(xué)就業(yè)問(wèn)題研究中心對(duì)某城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：第一，在該市680萬(wàn)總?cè)丝谥校?80萬(wàn)人實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，20萬(wàn)人失業(yè)，其他為非勞動(dòng)力人口;第二，通過(guò)對(duì)該市勞動(dòng)力市場(chǎng)存量和流量進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在未來(lái)一段時(shí)|司中，本市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力這三種狀態(tài)之間的流動(dòng)將會(huì)比較頻繁。第三，根據(jù)對(duì)未來(lái)失業(yè)率的預(yù)測(cè)，該市政府應(yīng)當(dāng)采取一定措施擴(kuò)大該市就業(yè)。

94. 該市的失業(yè)率為( )。

A.2.9%

B.5%

C.4.2%

D.4%

95. 在其他條件相同的情況下，( )的流量增加會(huì)導(dǎo)致該市未來(lái)的失業(yè)率上升。

A.就業(yè)者成為失業(yè)者

B.失業(yè)者成為非勞動(dòng)力

C.就業(yè)者成為非勞動(dòng)力

D.失業(yè)者成為就業(yè)者

96. 下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是( )。

A.政府出面興建公路等公共工程項(xiàng)目

B.政府出資對(duì)部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓(xùn)

C.為長(zhǎng)期失業(yè)者提供額外的失業(yè)補(bǔ)貼

D.制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)

(六)某公司是從一家國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長(zhǎng)老趙拿出一套有助于強(qiáng)化績(jī)效的工資方案。老趙首先想到，為了通過(guò)工資方案來(lái)強(qiáng)化績(jī)效，公司可以在原有的計(jì)時(shí)工資方案基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定員工的基本工資增長(zhǎng)。

97. 案例中的這種計(jì)劃可以被稱(chēng)為( )。

A.績(jī)效加薪計(jì)劃

B.風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃

C.分紅計(jì)劃

D.計(jì)件工資計(jì)劃

98. 實(shí)施績(jī)效工資方案的一個(gè)要求是，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)T工的績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，關(guān)于這種評(píng)價(jià)，正確的陳述是( )。

A.企業(yè)可以通過(guò)對(duì)相同外部環(huán)境下的員工進(jìn)行績(jī)效排序，來(lái)消除外部因素對(duì)員工績(jī)效所產(chǎn)生的影響

B.完全依靠上級(jí)的主觀(guān)評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行績(jī)效排序時(shí)，容易導(dǎo)致績(jī)效工資計(jì)劃失敗

C.為實(shí)行績(jī)效工資方案而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效排序，可能會(huì)導(dǎo)致員工通過(guò)破壞他人的工作來(lái)提高自己的排名

D.無(wú)論員工對(duì)于上級(jí)管理人員是否信任，總是可以采用主觀(guān)排序法來(lái)消除外部因素對(duì)員工績(jī)效的影響，并且確保員工能夠接受績(jī)效工資方案

99. 老趙覺(jué)得，在員工個(gè)人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實(shí)施計(jì)件工資。但是這種工資計(jì)劃可能會(huì)遇到一些問(wèn)題，其中包括( )。

A.會(huì)導(dǎo)致管理人員監(jiān)督員工工作的壓力增加

B.容易導(dǎo)致員工濫用機(jī)器設(shè)備

C.容易導(dǎo)致員工不愿意向其他員工傳授技術(shù)

D.企業(yè)在實(shí)施技術(shù)改造之后，很難說(shuō)服員工接受計(jì)件工資率的調(diào)整

100. 老趙認(rèn)為，在加強(qiáng)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，通過(guò)提供效率工資，會(huì)有助于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)。關(guān)于效率工資，正確的說(shuō)法是( )。

A.效率工資是高于市場(chǎng)通行工資水平的一種工資

B.效率工資是一種個(gè)人績(jī)效工資計(jì)劃

C.效率工資是一種群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為

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