9.5 人員招聘/人員配備
員工的招聘、配備是通過(guò)人力資源規(guī)劃確定的。招聘解決人力資源的來(lái)源問(wèn)題，而配備則解決人員與工作的對(duì)應(yīng)關(guān)系問(wèn)題。
招聘計(jì)劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析與預(yù)測(cè)組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。內(nèi)容主要包括：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對(duì)象、招聘時(shí)間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。
工作分析通常包括以下內(nèi)容：
◆ 組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析。分析現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布；工作和職位的任職要求；現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況和現(xiàn)有職工的詳細(xì)資料。比如：
■ 工作活動(dòng)和行為；
■ 與其他工作的相互作用情況；
■ 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；
■ 所使用的機(jī)器和設(shè)備情況
■ 工作條件；
■ 必要的“KSAs”，即做這項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、技能和能力。
◆ 組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析。組織計(jì)劃是組織目標(biāo)的具體化和實(shí)施策略，它包括組織的生產(chǎn)、銷售、人事、福利等各個(gè)方面的計(jì)劃，組織中各個(gè)部門的計(jì)劃將決定人力資源的配置情況，所以應(yīng)根據(jù)各種計(jì)劃及時(shí)地調(diào)整或者重新制定入員錄用計(jì)劃和人員錄用長(zhǎng)期規(guī)劃，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化要求。
◆ 勞動(dòng)力市場(chǎng)分析。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，必須考慮現(xiàn)有勞動(dòng)力資源的數(shù)量和整體標(biāo)準(zhǔn)。
◆ 以國(guó)家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù)。在制定錄用計(jì)劃時(shí)，還要依據(jù)國(guó)家和地方有關(guān)的法令法規(guī)，以保證人員錄用的合法性和有效性，避免因勞動(dòng)人事糾紛而給組織帶來(lái)直接或間接的損失。
工作分析不僅適用于人員招聘和選擇程序，在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、紀(jì)律處分和薪酬等方面，工作分析也可以為組織提供一定程度的法律保護(hù)。此外，工作分析還用于以下方面：
◆ 組織的設(shè)計(jì)；
◆ 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；
◆ 時(shí)間管理和目標(biāo)設(shè)定；
◆ 培訓(xùn)；
◆ 建立職業(yè)方向和繼任人選計(jì)劃。
9.6 培訓(xùn)與發(fā)展
絕大多數(shù)的員工培訓(xùn)都著眼于改變員工的技能。通常將員工的技能分為三類：技術(shù)的、人際關(guān)系的和解決問(wèn)題的。其中，技術(shù)技能即包括最基本的技能，如閱讀、寫作、計(jì)算的能力，也包括與特定職務(wù)相關(guān)的能力；人際關(guān)系技能，如：如何做個(gè)好聽(tīng)眾、如何更清晰地溝通自己的思想，如何減少摩擦沖突，如何與同事和老板有效相處，等等；解決問(wèn)題技能，特別是解決那些非常規(guī)的、富于變化的工作中的問(wèn)題的技能，包括邏輯推理和確定問(wèn)題的能力、對(duì)因果關(guān)系作出評(píng)價(jià)的能力、制定解決問(wèn)題的可行方案并分析方案和選定最終解決辦法的能力，等等。
9.6.1培訓(xùn)方法
◆ 在職培訓(xùn)。包括職務(wù)輪換和預(yù)備實(shí)習(xí)。
■ 職務(wù)輪換是通過(guò)橫向的交換，使員工從事另一崗位的工作。這種方法可以使員工在逐步學(xué)會(huì)多種工作技能的同時(shí)，增強(qiáng)他們對(duì)工作間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識(shí)，并產(chǎn)生對(duì)組織活動(dòng)的更廣闊的視角。
■ 預(yù)備實(shí)習(xí)。這種培訓(xùn)方法通常用于新員工，讓他們跟隨經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅來(lái)學(xué)會(huì)如何工作。在作業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域這種方法通常叫作師徒關(guān)系，在白領(lǐng)工作領(lǐng)域則稱為教練或?qū)熽P(guān)系。
◆ 脫產(chǎn)培訓(xùn)。最常見(jiàn)的包括課堂講座、電視錄像以及模擬練習(xí)。
■ 課堂講座特別適用于傳播具體的信息，可以用來(lái)有效地發(fā)展員工的技術(shù)技能和解決問(wèn)題的技能。
■ 電視錄像可以用來(lái)清晰地展示技術(shù)方面的技能，而這些技能不易采取其他方法得到充分的說(shuō)明。
■ 模擬練習(xí)，如案例分析、實(shí)驗(yàn)演習(xí)、角色扮演和小組互動(dòng)會(huì)議，可以用來(lái)提高員工人際關(guān)系和解決問(wèn)題方面的技能。此外，復(fù)雜的計(jì)算機(jī)模型，如航空中用以培訓(xùn)飛行員的那種模型，也是模擬練習(xí)的一種，它可以用來(lái)教授技術(shù)方面的技能。類似的還有仿真培訓(xùn)，即讓員工們?cè)谒麄儗⑹褂玫耐愒O(shè)備上學(xué)習(xí)操作，只是培訓(xùn)是在模擬的工作環(huán)境中進(jìn)行的，而不是實(shí)際的工作場(chǎng)地。
在職培訓(xùn)適用于技術(shù)技能的學(xué)習(xí)。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，成本通常較低。缺點(diǎn)是在學(xué)習(xí)進(jìn)行之中，可能會(huì)擾亂正常的工作秩序，并導(dǎo)致工作失誤增加，而且有些技能的培訓(xùn)非常復(fù)雜，在職培訓(xùn)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本通常較高，但由于是在實(shí)際工作之外進(jìn)行的，因而不會(huì)擾亂正常的工作秩序，培訓(xùn)效率也較高。
9.7 安全
職業(yè)安全日益受到人們的重視，最大程度的保護(hù)員工的安全和健康，在世界各國(guó)正逐步受到法律的約束。安全教育計(jì)劃（safe awareness program）在是在組織中實(shí)施的超出相關(guān)法律規(guī)定的一種安全措施。其目的是在那些強(qiáng)調(diào)安全的組織中實(shí)現(xiàn)一種外在的和實(shí)質(zhì)性的變化。這些計(jì)劃通常要么是針對(duì)某些特定的工作或工作要素，要么是針對(duì)某些特定類型的工傷或事故。一項(xiàng)安全教育計(jì)劃通常包括三個(gè)基本要素：識(shí)別并通報(bào)傷害風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化安全實(shí)踐和提高安全意識(shí)。
◆ 識(shí)別并通報(bào)傷害風(fēng)險(xiǎn)。員工、監(jiān)督人員和掌握傷害風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)的人員應(yīng)當(dāng)對(duì)與安全有關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行討論和分析。工傷分析技術(shù)就是完成這種工作的主要手段之一。通過(guò)工傷分析，每一種工作都會(huì)被分解成一個(gè)一個(gè)的基本要素，并且再根據(jù)每一個(gè)要素來(lái)確定其潛在工傷風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)。如果大家都認(rèn)為某種工作要素具有較高的潛在工傷風(fēng)險(xiǎn)，那么這項(xiàng)要素就被隔離開來(lái)，然后在考慮使用某些可能的技術(shù)或者在行為方面作出一些改變。另外一種方法就是操作復(fù)查技術(shù)，即通過(guò)對(duì)以往的事故記錄進(jìn)行研究，查找事故發(fā)生時(shí)的環(huán)境要素，然后通過(guò)集體討論來(lái)共同認(rèn)定導(dǎo)致事故發(fā)生的最重要的某一種因素失靈時(shí)所導(dǎo)致事故發(fā)生的第二和第三要素。
◆ 加強(qiáng)安全實(shí)踐。最常用的方法是實(shí)施安全激勵(lì)計(jì)劃，其主要內(nèi)容是對(duì)那些對(duì)安全目標(biāo)提供支持和承擔(dān)責(zé)任的人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種安全實(shí)踐從短期目標(biāo)（短期安全目標(biāo)或是激勵(lì)員工提出安全建議）到長(zhǎng)期目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行，其獎(jiǎng)勵(lì)更偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)品，這種獎(jiǎng)勵(lì)更日益給人以成就感。
◆ 提高安全意識(shí)。安全教育計(jì)劃不但以工作為中心，還應(yīng)當(dāng)充分考慮某些具體的傷害和傷殘問(wèn)題。如對(duì)眼部損傷、腰部損傷等常見(jiàn)的、容易在日常工作中形成 的傷害，人力資源管理者可以通過(guò)宣傳、教育和培訓(xùn)來(lái)提高人們的防范意識(shí)， 還應(yīng)當(dāng)為患有這類傷害的人提供調(diào)節(jié)措施。
【典型試題】
1.以下哪項(xiàng)招聘程序能夠?qū)η舐毶暾?qǐng)中所提供信息的正確性進(jìn)行最好的控制?
a.要求申請(qǐng)者在提交申請(qǐng)的同時(shí)提供非正式的成績(jī)單復(fù)印件，作為他們教育背景的證明。
b.招聘單位給參加最后一輪選拔的每一名申請(qǐng)者的上一個(gè)就職單位打電話，證實(shí)他們的就職時(shí)間長(zhǎng)短和職位情況。
C.證明申請(qǐng)者品行將甑的推薦信必須直接郵寄給招聘單位，而不能由申請(qǐng)者提交。
d.要求申請(qǐng)者簽署申請(qǐng)表中的信息是真實(shí)而正確的，作為對(duì)申請(qǐng)表中信息真實(shí)性的確認(rèn)。
『正確答案』b
『解題思路』
a.不正確。由申請(qǐng)者提供成績(jī)單，會(huì)喪失證實(shí)的獨(dú)立性。此外，成績(jī)單是非正式的，這就使得人們很容易修改成績(jī)單上的信息，并提交一份已經(jīng)過(guò)修改的成績(jī)單的復(fù)印件。
b.正確。因?yàn)槭怯烧衅竼挝粊?lái)執(zhí)行證實(shí)信息真實(shí)性的程序，所以該選項(xiàng)所述內(nèi)容代表了一種獨(dú)立性的證實(shí)程序。
C.不正確。這種方法不能防止申請(qǐng)者為自己寫推薦信，同時(shí)在信中提供一個(gè)虛假的回復(fù)地址，并郵寄該推薦信。
d.不正確。若一名申請(qǐng)者要撒謊的話，沒(méi)有理由不相信該申請(qǐng)者會(huì)對(duì)它所提供的虛假信息簽署自己的名字。因此這也不是一個(gè)獨(dú)立性的證實(shí)程序。
2.評(píng)價(jià)績(jī)效不適合于以下哪項(xiàng)內(nèi)容?
a.確定每一個(gè)員工應(yīng)得的無(wú)差別利益的數(shù)量
b.評(píng)估公司的可用人力資源
C.激勵(lì)員工
d.確定哪些員工應(yīng)得加薪
『正確答案』a
『解題思路』
a.正確。無(wú)差別利益是組織提供給每一個(gè)員工的，與其官職、報(bào)酬和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)無(wú)關(guān)。題中所述的內(nèi)容不是績(jī)效評(píng)價(jià)的目的。
b.不正確。評(píng)價(jià)績(jī)效的原因有很多種，有助于評(píng)估員工的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，提供激勵(lì)，有助于員工的開發(fā)，允許組織評(píng)價(jià)它所需要的人力資源，并可作為員工加薪的基礎(chǔ)，等等。
C.不正確。見(jiàn)題解b。
d.不正確。見(jiàn)題解b。
3.某經(jīng)理偶然發(fā)現(xiàn)一個(gè)新招聘的員工有著很強(qiáng)的個(gè)人信仰，這種信仰不同于經(jīng)理和其他大多數(shù)的員工。該經(jīng)理的最合適的行動(dòng)將是
a.在這種情況變得具有破壞性之前，盡可能快的促進(jìn)新員工的重新分配。
b.詢問(wèn)團(tuán)隊(duì)其余的人的反應(yīng)，并按照集體的一致意見(jiàn)行動(dòng)。
c.不采取任何行動(dòng)，除非新員工的行為有可能對(duì)組織造成損害。
d.努力勸告新員工融入到更合理的信仰當(dāng)中去。
『正確答案』C
『解題思路』
a.不正確。見(jiàn)題解c。
b.不正確。見(jiàn)題解C。
c.正確。管理者對(duì)雇員的個(gè)人行為采取行動(dòng)必須基于合法性。那些以宗教信仰和政治問(wèn)題為基礎(chǔ)的個(gè)人信仰，不可能成為個(gè)人行動(dòng)的依據(jù)。歧視個(gè)人信仰可能會(huì)給組織帶來(lái)法律問(wèn)題。
d.不正確。見(jiàn)題解c。

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