導(dǎo)讀：績效管理落地難的問題由來已久，不少企業(yè)將績效管理視為“管理者的圣杯”而大力推行，然而，實際運行的效果并不理想。為什么?

首先要了解“實施績效管理”的假設(shè)前提：1、企業(yè)存在明確的價值取向和目標(企業(yè)文化);2、員工的職責(zé)是明確的;3、管理者存在客觀評價下屬的工作績效的動機;4、企業(yè)愿意支付一定的考核成本;5、企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力的。其中，第一個假設(shè)前提是“軟指標”，是“道”，而其他的是“硬指標”，是“術(shù)”，管理者只有“以道御術(shù)”才能發(fā)揮“績效管理”的功效，這就說明“績效管理”必須以經(jīng)營理念貫穿始終，以企業(yè)文化作基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)工程，涉及方方面面的因素，單純依靠企業(yè)文化無法解決績效管理的所有問題。然而，企業(yè)文化卻是最為根本的因素，因為它決定了績效管理的價值導(dǎo)向，影響著績效管理的模式選擇，規(guī)范著組織和組織成員的績效行為。如果我們的企業(yè)管理者能夠正確認識企業(yè)文化的價值，并將績效管理與企業(yè)文化很好地融合在一起，那么，企業(yè)的績效管理必定能有一個較大的改觀，績效管理的難題也將會迎刃而解。

首先，在理念層面確立正確的價值導(dǎo)向，選擇合適的績效管理模式。

正確的價值導(dǎo)向能夠保證績效管理不會偏離預(yù)定的軌跡。

首先要體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，公司提倡什么、反對什么，需要在績效管理方案中予以明確，并在績效實施中不斷強化。

除此以外，一個合理的績效管理體系，需要具備以下幾方面價值導(dǎo)向

戰(zhàn)略導(dǎo)向

績效管理的目標須與公司的戰(zhàn)略保持一致，考核指標的設(shè)計須圍繞公司的戰(zhàn)略進行分解，否則公司戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。不少企業(yè)往往忽略這一點，造成個人績效、部門績效與公司整體績效“兩張皮”的現(xiàn)象。

開放溝通

績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，這要求企業(yè)必須樹立開放溝通的文化導(dǎo)向，并營造開放溝通的文化氛圍，只有這樣，績效目標的設(shè)計才會切實可行，績效的激勵作用才會得以有效發(fā)揮，績效改進才會順利實現(xiàn)。

激勵與約束并重

激勵和約束是績效管理的雙重價值，兩者缺一不可，只有激勵沒有約束，容易滋長腐敗。只有約束沒有激勵，則容易壓制員工的積極性。

多數(shù)企業(yè)過于注重績效管理的約束功能而忽略其激勵功能，有的甚至把績效管理作為“管理”員工的手段，這樣的績效管理能達到什么效果可想而知。

在確立正確價值導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇合適的績效管理模式，**化績效管理的價值。

其次，在制度層面上，建立規(guī)范的績效制度體系。

制度體系建設(shè)是績效管理得以落地的制度保障，是績效管理的“硬約束”，同時也是績效文化的具體體現(xiàn)。通過制度的形式將績效管理的目標、內(nèi)容、流程予以固化，為組織和組織成員的績效執(zhí)行提供依據(jù)。

一套規(guī)范的績效管理制度，至少應(yīng)包含績效管理的目標、績效管理的組織、績效考核的內(nèi)容、績效考核的實施、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個方面。

同時，績效管理制度應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化進行動態(tài)調(diào)整，以保持其生命力和靈活性。

再次，在執(zhí)行層面上，強化企業(yè)文化的滲透力和軟約束。

企業(yè)文化是績效管理的“軟約束”。績效管理的落地執(zhí)行離不開企業(yè)文化的熏陶和規(guī)范。為了將員工的行為統(tǒng)一到公司戰(zhàn)略層面，需要不斷加強宣貫和培訓(xùn)，傳播價值理念和方法，提升員工技能，糾正績效管理偏差，“一手理念、一手算盤”使員工自覺按照公司倡導(dǎo)的行為方式開展工作。

同時，經(jīng)營管理者應(yīng)以身作則，率先垂范，樹立榜樣和標桿，營造一個良好的績效管理氛圍，提升企業(yè)的凝聚力和向心力。

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