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我前面寫的《績效體系建設(shè)實踐》一文,有一位朋友留言了關(guān)于“績效考核結(jié)果是否公開”的問題,當(dāng)時我隨手就回復(fù)了“公開”。但是后來我就一直在想,其實我前面的回復(fù)很顯然是不全面的不負(fù)責(zé)任的,不應(yīng)當(dāng)在脫離現(xiàn)實情況的前提下籠統(tǒng)回復(fù)“公開”或“不公開”。為了彌補前面的語失,我想拋磚引玉說說我的觀點,也借這個機會和各位專家、前輩和同仁們交流學(xué)習(xí)。
一、找到“指南針”
績效考核結(jié)果公開與否,不能一概而論,要根據(jù)企業(yè)的實際情況而定??紤]績效考核結(jié)果公開與否,首先要思考績效管理的目的是什么,目的明確,在衡量我們“公開”還是“不公開”這一決策的時候便有了“指南針”。
此外,任何管理活動在企業(yè)內(nèi)都不會是獨立存在的,績效管理工作作為一項與公司和員工利益息息相關(guān)的管理工作,在考慮“公開”還是“不公開”時,必然也要與企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境、文化氛圍相關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào),更應(yīng)當(dāng)綜合考慮績效考核的實際情況。而且即便要公開,如何公開,何種方式,我想這些問題也沒有一個放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)答案。
二、績效考核結(jié)果公開,有助于“捕捉”持續(xù)改進的機會
“公開”的前提條件是“公平”與“公正”。在績效管理實際操作的過程中,又往往很難做到絕對公平與公正,而適度的公開會增強績效考核的透明度,發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用,有助于減少人為主觀評價的隨意性。
有很多HR同仁擔(dān)心績效結(jié)果公開可能會出問題,員工可能會對績效結(jié)果提出爭議或問題,帶來一些不必要的麻煩。這就關(guān)聯(lián)到前面提到的“指南針”的問題,實施績效管理工作的目的之一是為了“持續(xù)改進”工作績效并起到激勵效果,而需要持續(xù)改進的不僅僅是每位員工的個人績效,績效管理體系的實施與運行也同樣需要改進。作為人力資源部門,如何找到績效管理體系改進的“突破口”和“抓手”呢?其實,績效結(jié)果公開后反應(yīng)出來的問題,恰恰就是持續(xù)改進的契機。不怕員工有意見,就怕有意見不說出來,如果績效管理是一個“黑盒子”,那些不說出來的意見就會在坊間的猜測、揣摩及共鳴中發(fā)酵,不利于問題的發(fā)現(xiàn)和解決,相反還會帶來很多隱性的弊端。廣泛收集反饋意見和存在的問題,并甄別和分析其中的共性問題,進而推動解決,這是在績效管理體系運行過程中人力資源部需要承擔(dān)的重要作用。
三、績效考核結(jié)果公開,有助于發(fā)揮人力資源部“教練”的作用
各級管理者在績效管理工作中承擔(dān)了重要的角色。但是往往各級管理者作為非人力資源管理者,盡管有做好部門管理或績效管理的主觀意愿,但缺少系統(tǒng)科學(xué)的管理方法。人力資源部門是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門,是績效管理工作的發(fā)動者、推行者、保障者,特別是在績效管理的實施階段,人力資源部發(fā)揮好保駕護航的作用就尤為重要。這時人力資源部“保障者”的角色更像是一個“教練”,輔導(dǎo)和幫助各級管理者有效地進行績效管理工作的實施落地,幫助他們發(fā)現(xiàn)和解決一些實際問題。
那么,如何發(fā)揮“教練”的作用呢?這也需要一個“抓手”或者說“輸入”,即根據(jù)前述所說的績效結(jié)果公開后問題收集與甄別。對于經(jīng)過分析認(rèn)為屬于各級管理者存在的方式方法問題,應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注。比如,員工普遍反映績效考核主觀評價偏頗有失公允,作為“教練”,人力資源部就應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門一起探討問題的改進與解決,幫助部門負(fù)責(zé)人推動績效管理工作公平公正的開展。改進的工作依賴于源源不斷的“輸入”,只有成為一個動態(tài)的過程,人力資源部工作才會不斷有“輸出”,價值與作用才能**化地發(fā)揮。
四、績效考核結(jié)果公開,有助于更好的發(fā)揮激勵作用
我一直認(rèn)為績效考核結(jié)果運用在績效管理中的重要作用不可忽視??冃Э己酥阅軌虬l(fā)揮激勵作用,并不僅僅是依靠績效分?jǐn)?shù)本身,而是與績效分值相關(guān)聯(lián)的其他方面。通??冃Х?jǐn)?shù)會與員工的薪資關(guān)聯(lián),但績效結(jié)果的應(yīng)用也應(yīng)當(dāng)更加多元化、多維度。比如建立基于績效(及其他評價維度)的人員晉升降級機制,形成公開透明的晉升規(guī)則,使員工知道什么情況下可以晉升,以誰為榜樣。員工關(guān)注自己的晉升,就必然關(guān)注個人績效在團隊和組織中的績效水平,這就要求績效結(jié)果在一定程度上是公開的。如果一切都是“黑盒子”,員工不知道自己的績效水平高與低,不知道什么時候能晉升,不知道誰更優(yōu)秀,那么員工激勵的作用也很難發(fā)揮。
五、怎樣“公開”?
盡管前面談了很多績效公開的好處,但凡事都有利弊,一刀切是行不通的。在不同的企業(yè)中,績效結(jié)果否公開、如何公開,公開的方式,需要因地制宜、因時制宜的。首先,績效考核結(jié)果對員工本人的公開是最基礎(chǔ)的要求,配合績效溝通、改進與下月績效計劃制訂的前提和依據(jù)之一。其次,考核對象是中層干部以上者,則可以在管理人員大會上簡單說明當(dāng)月考核情況,該獎則獎,該罰則罰??傊?,如果在不能判斷的情況下,應(yīng)當(dāng)從較小范圍到逐漸公開過渡,先局部后全局,先概況后明細(xì),先團隊后個人,總之采用循序漸進的方式,使人力資源部門有時間根據(jù)其間發(fā)現(xiàn)的問題及時改善與改進,起到公開的目的與效果,而不至于出現(xiàn)一發(fā)不可收的失控局面。
總體來說,績效考核是否公開,個人認(rèn)為與績效管理活動開展的質(zhì)量密切相關(guān),越是有效的績效管理體系,越是高度依賴信息的公開與透明。真正做到公平公正公開,是發(fā)揮績效激勵作用的必要前提。但是,沒有哪個管理活動是一蹴而就的,公開也是基于激勵、改進的目的,圍繞實現(xiàn)這個目的,結(jié)合所處環(huán)境,在企業(yè)績效管理的當(dāng)前階段如何開展工作就有了“風(fēng)向標(biāo)”。
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