·清晰性原則
·挑戰(zhàn)性原則
·一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？
·變動(dòng)性原則
·激勵(lì)性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(zhǎng)？是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用〉
·合作性原則：個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？
·全程原則
·具體原則
·實(shí)際原則
·可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)
績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)
·多因性：即績(jī)效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。
·多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。
·動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來(lái)看待員工的績(jī)效。
績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容
·業(yè)績(jī)考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等
·能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。
·態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心

績(jī)效考評(píng)的步驟
·科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)：
   1.確定工作要項(xiàng)
   2.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
·評(píng)價(jià)實(shí)施
·績(jī)效面談
·制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
·改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)
績(jī)效考評(píng)的類型
·品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。
·行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過(guò)程而非結(jié)果。
·效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。
績(jī)效管理的考評(píng)方法
·以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：
   1.關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量，
   2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。
   3.硬性分布法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠信息。
·按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法：
   1.生產(chǎn)能力衡量法:
   2.目標(biāo)管理方法:沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù) 
復(fù)習(xí)
·如何對(duì)銷售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）
·對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235）
薪酬福利管理
  
制定薪酬管理原則的工作程序
·1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。
2、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。
3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。
4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。
5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。
6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。
7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。
8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。
9、制定薪酬管理的原則。 
薪酬管理的主要內(nèi)容 
·工資總額的管理（必考）
   工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資
   確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來(lái)推算合理的工資總額。
·企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理
·確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度
·日常薪酬管理工作 ：包括開(kāi)展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整
制定薪酬管理的原則 
·實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)
·對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。
·對(duì)內(nèi)具有公正性原則。
·對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。
·薪酬成本控制原則。 
獎(jiǎng)金制定程序
·按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

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