在困擾世界的管理十大難題評選中，績效管理被列為首位，可見績效管理的難度。而績效評估又是難中之難。在筆者幾年的咨詢經(jīng)驗(yàn)中，曾經(jīng)輔導(dǎo)過許多企業(yè)建立他們的績效評估系統(tǒng)，但無論采用何種績效評估方法，都或多或少的存在著一定的局限性。糾其原因，一是績效本身就是一個企業(yè)各種因素相互作用的結(jié)果，各因素之間互相影響，使得績效結(jié)果的產(chǎn)生過程比較復(fù)雜，對績效的認(rèn)定就較難；二是企業(yè)內(nèi)不同的人員對績效評估的期望及希望通過績效評估達(dá)成的最終目的都有不同的預(yù)期。這兩個方面的原因使得績效評估成為管理的難題。曾有企業(yè)的老總對我說：我要建一個不依靠人，僅靠這個體系就可以很好運(yùn)作的績效評估系統(tǒng)。我聽后對他說：那么世界上就不存在績效管理的難題了。來源：考試大 
那么企業(yè)到底績效評估都有哪些期望，績效評估的目的或功能都有哪些？理清這個問題有助于我們更好的把握績效評估的重點(diǎn)和針對性的建立評估體系。 
第一、傳遞組織的價(jià)值觀和文化。 
員工有時(shí)可能無法對組織的目標(biāo)有一個很清晰的了解，尤其是組織對員工所任職職位的要求。一個員工可能很想按組織的要求來工作，但如果缺少指導(dǎo)，這一目標(biāo)可能無法實(shí)現(xiàn)?？冃гu估是一個非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時(shí)，就結(jié)果（組織尋求的目標(biāo)）和過程（可接受的方法）而言，績效評估對于明確組織文化和行為準(zhǔn)則也是一個重要的方法。這種價(jià)值觀的傳播不僅僅針對企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)還針對企業(yè)外部：組織各項(xiàng)和外部重要關(guān)聯(lián)性的評估。來源：考試大 
第二、監(jiān)測戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況。 
有統(tǒng)計(jì)資料顯示：80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功，主要原因不是戰(zhàn)略本身的問題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素，通過定期的收集相關(guān)數(shù)據(jù)，可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況，便于及時(shí)的采取措施，保證組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。來源：考試大的美女編輯們
第三、發(fā)現(xiàn)問題，尋找組織的績效改進(jìn)點(diǎn)。 
通過績效評估，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，將問題界定清楚，將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來，推動管理者去尋找解決問題的方法，最終達(dá)到改善績效的目的。 
第四、公平合理的評價(jià)與報(bào)酬員工。 
績效評估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進(jìn)。公平合理的績效評價(jià)對組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上的報(bào)酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。
第五、提升管理者（評估者）與員工（被評估者）的技能。來源：考試大的美女編輯們 
績效評估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時(shí)關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進(jìn)、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時(shí)不會主動、不太愿意去做的事情，這對管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個過程中將會提升自身的組織管理能力、溝通能力、計(jì)劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能；下屬將更為關(guān)注自已的績效，想辦法改善工作方法以達(dá)成更高的績效結(jié)果。在績效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。 
第六、建立溝通與反饋的平臺。 
績效評估是一個溝通、反饋，再溝通、反饋的過程，在這個過程中，上下級不是在績效結(jié)果產(chǎn)生之后才進(jìn)行評估，而是在這個過程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發(fā)現(xiàn)問題，有利于組織內(nèi)部的信息交流。中大網(wǎng)校論壇 
第七、建立基礎(chǔ)管理平臺。 
要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，通過績效評估的推進(jìn)，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，建立起規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺。 
很明顯，績效評估的這些功能要想都發(fā)揮出來，那么對績效評估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見的。不難看出，一個績效評估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如：績效評估是希望建立一個溝通與反饋的平臺，但如果在如何運(yùn)用績效結(jié)果上處理不當(dāng)，會使員工對績效評估產(chǎn)生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實(shí)現(xiàn)。此外，績效評估往往關(guān)注的是某個績效周期的績產(chǎn)，而對戰(zhàn)略有重大影響、長期的績效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績效評估的失誤。 
綜上所述，績效評估的多種功能是伴隨評估本身的必然因素，也是造成績效評估難度的重要方面，組織在建立績效評估系統(tǒng)時(shí)，即要考慮評估的有效性，也要考慮其要達(dá)到的不同目的和功能，從而更好的利用好自己的評估系統(tǒng)。

相關(guān)推薦：

（責(zé)任編輯：）