第四章 績效管理  
績效考評方法的因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性  
績效考評的原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。（2）考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法，（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。  
績效考評的類型及特點：  
(1) 上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%  
(2) 同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

(3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%  
(4) 自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。  
(5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。  
績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四  
考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。  
績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)  
績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。  
績效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各管理人員的全心投入  
績效面談的種類：（1）績效計劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評面談（4）績效總結(jié)面談  
績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性、真實性、及時性、主動性和能動性  
分析工作績效的差距的方法：（1）目標比較法：將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比。（2）水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比?。?）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。  
績效考評的方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法：（1）排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點的反饋。（2）選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。（3）成隊比較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。（4）強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的信息。  
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法：（1）關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結(jié)合在一起。特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點：對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點：設(shè)計和實施的費用較高；優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設(shè)計的人員多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強，精確度高；績效考評標準明確。評價標準明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優(yōu)點：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費事費力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍較小。  
（三）結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：（１）目標管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工的個人目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點：結(jié)果易于觀測，評價失誤少，適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強責(zé)任心和事業(yè)心。缺點：難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（2）績效標準法：采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標要具體、合理和明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。:優(yōu)點更詳細、具體。能對員工進行全面的評估，對員工有明確的導(dǎo)向和激勵作用。缺點：局限性是需要用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（3）直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。優(yōu)點：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和財力、管理成本。缺點：運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。（4）成績記錄法：新開發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺點：需要從外部請來專家參與評估，人力、物力耗費高，時間長。 

 第五章 薪酬福利管理  
薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。  
薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。  
薪酬管理的原則：（1）對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬 ；（2）對內(nèi)具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬；（3）對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距  
崗位分析的方法：  
方法 概述  
觀察法 通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明  
面談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法  
工作日寫實法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法  
典型事例法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法  
問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。  
崗位評價的原則：（1）崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工（2）讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果（3）崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開  
崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。  
崗位評價方法比較表  
概述 實施步驟 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè)  
崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻進行排列 選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小  
崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義 ；將崗位評價與標準進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高 各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位  
要素比較法 確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標尺崗位 ；確定報酬要素；確定各標尺性崗位

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