第一節(jié) 薪酬管理概述
    1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報（直接薪酬、間接薪酬）和內(nèi)部回報。
    直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬（績效工資、紅利、利潤分成等）；間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等；內(nèi)部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責任、個人成長機會、活動多樣化等。
    2、薪酬理論
    1）市場條件下的工資確定理論邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。
    均衡價格工資理論：從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用；二是勞動的負效用。
    集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實際上，那些經(jīng)濟因素才是最終決定工資的因素。
    人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。
    工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益。
    3）激勵理論需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵源泉；當員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。
    雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。
    需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
    期望理論：維克多。弗羅姆認為  動機＝效價×期望×工具。
    4）分享理論它弱化了薪酬與個人績效的關(guān)系，使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)。1964年由美國麻省理工大學馬丁。魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。
    無保障工資的純利潤分享；有保障工資的純利潤分享；按利潤的一定比重分享；年終或年中一次性分紅。
    第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計
    1、基本程序薪酬設(shè)計的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
    一般程序：。通過崗位評價，確定每個職位的相對價值；。通過職位定級定等；。市場調(diào)查和結(jié)果分析；。了解公司的薪酬策略和財務(wù)支付能力；。確定薪酬等級的中點薪酬標準；。確定各等級的薪酬差距；。確定各相鄰等級間的重疊部分的大小；。確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次；。確定具體計算辦法。
    2、職位評價方法：解決內(nèi)部公平職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。
    3、市場調(diào)查：解決外部公平調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的（整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整）、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)（行業(yè)、公司）、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法（查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問）、調(diào)查工具。
    調(diào)查實施階段調(diào)查處理階段獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項：對職位的描述是否清楚？
    薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)？
    選擇的勞動力市場是否合適？
    哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？
    是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？
    是否報告了數(shù)據(jù)處理方法？
    平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系如何？
    每年參加調(diào)查的對象是否一致？
    4、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善1）基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。
    第三節(jié) 激勵薪酬設(shè)計
    1、激勵薪酬的基本假設(shè)1）個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好；2）公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團隊的績效如何；3）為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效。
    2、激勵薪酬方案的類型1）基于個人的獎勵方案績效工資：概念（績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式（延續(xù)性給付和累積性給付）、給付時間（整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進行績效評價、根據(jù)員工進入公司的時間來確定對員工進行績效評價的時間）、與組織績效掛鉤。
    個人獎勵計劃：計件制（直接計件工資制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制）、標準工時制、傭金制（純傭金制、混合傭金制、超額傭金制）
    整體優(yōu)劣勢分析：優(yōu)點：被獎勵的個體績效行為更可能被重復；有利于促進個體行為和組織目標保持一致性；有利于保證個體公平；特別適宜于崇尚個人主義的文化。
    缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團結(jié)；很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高；使某些企業(yè)失去靈活性。
    2）基于團隊的獎勵方案基本形式：（1）確定團隊中各成員的工作標準，記錄每個成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計算團隊成員的薪酬：A）所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標準計算薪酬；B）所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標準計算薪酬；C）所有成員按團隊的平均產(chǎn)出標準計算薪酬；
    第四節(jié) 企業(yè)福利制度
    1、福利的基本概念福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。
    特點：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。
    2、福利方案的設(shè)計福利總量的選擇：與整體薪酬其它部分的比例；福利構(gòu)成的確定：總的薪酬戰(zhàn)略、組織目標、員工隊伍的特點。
    靈活性福利制度：員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項目，無形中就增加了福利對員工的價值；員工感到自己被尊重。
    第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新
    （１）建立以崗位工資為主的基本工資制度；（２）實行靈活多樣的工資支付形式；（３）實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；（４）對科技人員實行收入激勵政策；（５）探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點；（６）探索技術(shù)要素參與收益分配辦法；（７）試行勞動分紅辦法；（８）加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理；（９）實行人工成本的合理約束；（10）員工民主參與決策和監(jiān)督。

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