單選題（1―60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?/P>

1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。
A  因果關(guān)系調(diào)研
B  描述性調(diào)研
C  預(yù)測(cè)性調(diào)研
D  探索性調(diào)研

2、屬于書(shū)面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容（C）。
A  調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度
B  調(diào)研的內(nèi)部因素
C  調(diào)研的方式方法
D  調(diào)研的外部因素

3、目前我國(guó)市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是（C）。
A  確保質(zhì)量
B  降低成本
C  雙向選擇
D  德才兼?zhèn)?/P>

4、信息具有滯后性的原因是（B）。
A  信息流總落后于資金流
B  信息流總落后于物流
C  物流總落后于信息流
D  資金流總落后于信息流

5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（A）。
A  同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性
B  同一信息具有完整性或唯一性
C  同一信息具有唯一性或連貫性
D  同一信息具有完整性或連貫性

6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。
A  企業(yè)組織的無(wú)形部分
B  中層管理者之間的關(guān)系
C  不同管理單元的溝通
D  決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力

7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。
A  越多
B  越少
C  可能多可能少
D  不變

8、在工作豐富化過(guò)程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。
A  多樣化和任務(wù)的整體性
B  多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性
C  任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性
D  多樣化和任務(wù)的趣味性

9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。
A  因人設(shè)崗
B  因制設(shè)崗
C  因事設(shè)崗
D  因利設(shè)崗

10、企業(yè)各部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。
A  由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員
B  由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員
C  由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員
D  由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是（D）。
A  保證組織有足夠的人力需求
B  選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才
C  招聘到最優(yōu)的人才
D  達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化

12、人員配置的根本目的是（A）。
A  使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)
B  為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
C  通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)
D  保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑
A  獵頭公司
B  人才交流中心
C  熟人推薦
D  大學(xué)校園

14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。
A  使用推薦法招聘成功的概率較大
B  使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解
C  使用推薦法招聘成本較高
D  使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

15、與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（D）。
A  沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
B  沒(méi)有簡(jiǎn)歷有效
C  增加預(yù)選的時(shí)間
D  有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息

16、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開(kāi)始發(fā)問(wèn)。
A  可以預(yù)料到的問(wèn)題
B  最預(yù)想不到的問(wèn)題
C  最難于回答的問(wèn)題
D  簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方

17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。
A  面試
B  筆試
C  情景模擬
D  心里測(cè)試

18、一般來(lái)說(shuō)，（D）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。
A  服務(wù)人員
B  事務(wù)性工作人員
C  管理人員
D  技術(shù)操作人員

19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（D）的一種評(píng)定。
A  智力水平和個(gè)性差異
B  智力特征和發(fā)展?jié)摿?BR>C  能力特征和個(gè)性差異
D  能力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

20、通過(guò)計(jì)算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。
A  招聘單價(jià)
B  應(yīng)聘比例
C  招聘完成比例（超額完成）
D  錄用比例(素質(zhì)高)

21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C）。
A  應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)
B  應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)
C  應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)
D  應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)

22、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是（A）。
A  招聘會(huì)的檔次
B  招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象
C  招聘會(huì)的組織者
D  招聘會(huì)的宣傳

23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。
A  個(gè)性
B  共性
C  可塑性
D  成長(zhǎng)性

24、檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的（B）。
A  接受程度
B  認(rèn)知程度
C  抵觸程度
D  把握程度

25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(guò)（A）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。
A  實(shí)驗(yàn)性
B  操作性
C  技術(shù)性
D  練習(xí)性

26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類(lèi)，要求各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有（A）。
A  類(lèi)似性
B  一致性
C  多樣性
D  特殊性

27、（B）用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。
A  認(rèn)知成果
B  技能成果
C  績(jī)效成果
D  情感成果

28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。
A  問(wèn)卷法
B  觀(guān)察法
C  訪(fǎng)問(wèn)法
D  記錄法

29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評(píng)估。
A  部分
B  整體
C  階段
D  全程

30、通過(guò)（C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。202頁(yè)
A  問(wèn)卷調(diào)查法
B  集體訪(fǎng)問(wèn)法
C  工作盤(pán)點(diǎn)法
D  績(jī)效分析法

31、當(dāng)由咨詢(xún)?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的（B）。
A  一般需要
B  特定需要
C  個(gè)別需要
D  普遍需要

32、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。
A  目標(biāo)和要求
B  指標(biāo)和要求
C  目標(biāo)和內(nèi)容
D  指示和內(nèi)容

33、績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。
A  生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平
B  實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求
C  生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式
D  現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

34、在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。
A  明確性與具體性
B  相關(guān)性與有效性
C  全面性與完整性
D  可操作性與精確性

35、績(jī)效管理的實(shí)施主要是（D）的職責(zé)。
A  企業(yè)高層管理者
B  人力資源部門(mén)
C  相關(guān)部門(mén)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
D  領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線(xiàn)管理人員

36、工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱(chēng)為（D）。
A  關(guān)鍵事件
B  要素事件
C  行為要項(xiàng)
D  工作要項(xiàng)

37、績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（C）做出正確評(píng)價(jià)。
A  綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)
B  工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度
C  綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度
D  對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

38、（A）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。
A  績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
B  評(píng)價(jià)實(shí)施
C  績(jī)效面談
D  改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)

39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。
A  薪酬調(diào)查
B  薪酬調(diào)整
C  適時(shí)計(jì)算
D  制定薪酬制度

40、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。
A  A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才
B  B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A(yíng)企業(yè)的低職級(jí)員工
C  A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平
D  從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

41、（C）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。
A  軍烈屬撫恤
B  基本養(yǎng)老保險(xiǎn)
C  健康保險(xiǎn)
D  救濟(jì)災(zāi)民

42、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（D）。
A  乙甲丙丁
B  丙甲乙丁
C  甲乙丙丁
D  丁甲丙乙

43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。
A 獎(jiǎng)金與銷(xiāo)售收入掛鉤
B 獎(jiǎng)金與客戶(hù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)直接掛鉤
C 高工資
D 低工資

44、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（B）。
A 市場(chǎng)工資水平
B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)
C 25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平
D 75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平

45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。
A 15個(gè)月
B 24個(gè)月
C 12個(gè)月
D 6個(gè)月

46、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。
A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則<

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