為了您更好的參加人力資源管理師考試，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關(guān)資料，希望對(duì)您的考試有所幫助！

 參考答案：

一、改錯(cuò)

1．參考答案：

（1）關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人

（2）關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容事下屬的特定行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征

（3）關(guān)鍵事件法一般做定性分析而不是定量分析

（4）關(guān)鍵事件法很難在員工之間進(jìn)行比較

（5）關(guān)鍵事件法記錄了動(dòng)態(tài)的員工記錄而不是靜態(tài)的表現(xiàn)

2．參考答案：

（1）我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1―3年

（2）記錄員在協(xié)商代表之外指派

（3）不是所有協(xié)商代表而是雙方代表在經(jīng)過(guò)審議通過(guò)的集體合同文本上簽字

（4）勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見(jiàn)書》送達(dá)

（5）簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核

二、簡(jiǎn)答題

1、要點(diǎn)提示：

（1）行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是近年來(lái)的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的，其假設(shè)前提是：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。行為描述面試的另一個(gè)假設(shè)前提為：說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。

（2）一般來(lái)說(shuō)，面試考官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。

（3）面試考官可以這樣發(fā)問(wèn)："1998年至1999年在A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理期間你曾連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍，能夠告訴我們你是通過(guò)什么樣的銷售策略獲得成功的？；或是"2003年在B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)的時(shí)候你曾成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)，能夠告訴我們你當(dāng)時(shí)遇到的最大困難是什么？你是如何克服這個(gè)困難的？"

（4）做營(yíng)銷一方面是把企業(yè)的產(chǎn)品推銷出去，另一方面還要建立企業(yè)的形象，樹立企業(yè)品牌等，主管考官也可以從這些方面來(lái)提問(wèn)，看其是如何做的。

2、要點(diǎn)提示：

（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。管理者首先要分析變革的主要原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取相應(yīng)措施：讓員工參加組織改革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)改革的必要性和改革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。多與員工做溝通，及時(shí)了解他們對(duì)組織變革的想法。

（3）員工溝通的程序如下：

a．形成概念。進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。

b．選擇與確定信息傳輸語(yǔ)言、方法、時(shí)機(jī)。根據(jù)欲要傳輸信息的內(nèi)容，選擇、確定信息傳輸語(yǔ)言、傳輸方法和傳輸時(shí)機(jī)。

d．信息傳輸。通過(guò)選擇并確定的傳輸方式、時(shí)機(jī)實(shí)施信息的傳輸，即發(fā)送信息。

c．信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。

e．信息說(shuō)明、解釋。信息傳輸過(guò)程中形成或建立信息說(shuō)明或解釋機(jī)制，使信息接收者真實(shí)、正確理解與認(rèn)識(shí)信息的含義。

f．信息利用。信息接收者利用信息以實(shí)現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。

g．反饋。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式及反饋渠道。

3、要點(diǎn)提示：

人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸因于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來(lái)自以下一些原因，如：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；隨心所欲親者寬，疏者嚴(yán)；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。

三、圖表分析題

1、要點(diǎn)提示：

（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)?

從圖表中可以看出：

1）薪酬水平：此企業(yè)總體的薪酬水平比市場(chǎng)的平均值高，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。等級(jí)低的員工的總體薪酬水平市場(chǎng)比平均水平高5％左右，等級(jí)高的員工的總體薪酬水平比市場(chǎng)高10％左右，具有一定的激勵(lì)性。但此企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場(chǎng)上并不具有競(jìng)爭(zhēng)力，等級(jí)低的基本公司比市場(chǎng)的平均水平略高，隨著等級(jí)的提高，基本工資在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，最高等級(jí)的員工比市場(chǎng)平均水平要低4％左右。

2）薪酬結(jié)構(gòu)：該企業(yè)的薪酬構(gòu)成由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分所組成，等級(jí)低的員工主要以基本工資為主，等級(jí)高員工以績(jī)效工資為主，隨著薪酬等級(jí)的提高，績(jī)效工資所占的比重逐漸增大。

（2）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

①此企業(yè)的總體薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資，又包括了績(jī)效工資，既體現(xiàn)了員工的崗位價(jià)值，又體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值，較為合理。

②該企業(yè)的總體薪酬水平比市場(chǎng)的平均值要高，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。

③等級(jí)低的員工基本工資比市場(chǎng)略高，績(jī)效工資所占的比重不大，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)績(jī)效等級(jí)低員工的薪酬策略，以穩(wěn)定為主。

④等級(jí)高的員工總體薪酬比市場(chǎng)的薪酬高，但基本工資在市場(chǎng)上面沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)力，員工的薪酬中有很大的比例是來(lái)自于績(jī)效工資，體現(xiàn)了"多勞多得"的薪酬理念。

⑤等級(jí)3和4的工資反而高于等級(jí)5、6的工資，存在倒掛現(xiàn)象，這一情況不利于公司中層崗位的穩(wěn)定，存在較大的問(wèn)題。

2、要點(diǎn)提示：

（1）導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么?并對(duì)流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。

1．員工離職原因分析：由圖表途可知大部分員工離職認(rèn)為：

1）缺乏晉升機(jī)會(huì)

2）才能得不到發(fā)展

3）培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足

由此可以看出該企業(yè)員工流失的主要原因是企業(yè)內(nèi)部管理的問(wèn)題導(dǎo)致員工的大量離職，也即是外因的推力。該企業(yè)由于給員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多，讓員工感覺(jué)到?jīng)]有辦法得到成長(zhǎng)，加上沒(méi)有給員工設(shè)立明確的職業(yè)生涯的目標(biāo)，讓員工感覺(jué)缺乏晉升機(jī)會(huì)，自己的才能得不到發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致離職。

2．流失的員工的構(gòu)成情況分析：

由圖3可知：

1）一線員工的流失最為嚴(yán)重，達(dá)到總體主管人數(shù)的17％

2）技術(shù)人員的流失達(dá)到總體技術(shù)人員人數(shù)的14％

3）一般員工也有7％左右的流失

4）中高層管理者的隊(duì)伍較為穩(wěn)定，流失率不超過(guò)3％

由此可知：該企業(yè)流失的員工主要為基層管理者和技術(shù)人員。

由圖4可知：

1）30－40歲流失的員工占到該類員工的16％

2）40－50歲流失的員工占到該類員工的10％

4）低于30歲和超過(guò)50歲員工的流失不超過(guò)3％

由此可知：該企業(yè)員工流失的主要是經(jīng)驗(yàn)豐富并精力充沛的員工。

（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問(wèn)題？

1）降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施

一般來(lái)說(shuō)，常見(jiàn)的穩(wěn)定人才的措施如下：

a.支付高工資

b.改善福利措施

2）降低員工流失的精神激勵(lì)措施

a.滿足干事業(yè)的需要

b.強(qiáng)化情感投入

c.誠(chéng)心誠(chéng)意留員工

d.不同周期的留人措施

四、綜合分析題（參考答案）

（1）與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：

1）權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；

2）各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力；

3）各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；

4）各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。

（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道?

從案例中可以看出，該企業(yè)目前存在的主要人力資源管理問(wèn)題為：

a.人力資源管理的基礎(chǔ)性工作沒(méi)有做

b.企業(yè)目前的人員結(jié)構(gòu)不合理

c.企業(yè)的冗員較多，需要進(jìn)行必要的裁員

d.管理人員之間由于企業(yè)文化的碰撞存在一定的管理沖突

由此企業(yè)目前應(yīng)該采取的措施有：

a.高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮目前企業(yè)存在的人力資源管理問(wèn)題，在人員的任用和管理方面應(yīng)該出臺(tái)相關(guān)政策和措施。

b.人力資源管理部門應(yīng)該行使專業(yè)化的職能

c.企業(yè)應(yīng)該首先從崗位分析開始做起，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整來(lái)明確崗位的職責(zé)，并定員、定額。

d.對(duì)目前企業(yè)的人力資源配置狀況進(jìn)行分析，找出結(jié)構(gòu)不合理的原因，并對(duì)癥下藥。

e.從多種渠道分流的角度來(lái)考慮冗員的安排問(wèn)題

f.對(duì)管理人員進(jìn)行"團(tuán)隊(duì)建設(shè)"等相關(guān)的培訓(xùn)

g.給管理人員多提供交流的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)彼此的信任感。

h.逐漸建立企業(yè)的績(jī)效和薪酬管理體系，讓員工知道自己努力的方向。

（3）上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?

因?yàn)榕嘤?xùn)的目的是為了加強(qiáng)溝通和合作，而且是管理人員培訓(xùn)，所以針對(duì)于管理者的參與式和心里訓(xùn)練法方式會(huì)比較合適，比如：案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法等。

這種類型的培訓(xùn)應(yīng)該選擇外部的培訓(xùn)教師，因?yàn)槟壳捌髽I(yè)存在的是不同文化的碰撞，外部師資可以體現(xiàn)以下的優(yōu)點(diǎn)：

a.選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；

b.可帶來(lái)許多全新的理念；

c.對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力；

d.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；

e.容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。

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（責(zé)任編輯：xy）