第五章 薪酬福利管理 
薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。 
薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。 
薪酬管理的原則：（1）對外具有競爭力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬 ；（2）對內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；（3）對員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距 
崗位分析的方法： 
方法 概述 
觀察法 通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明 
面談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法 
工作日寫實(shí)法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法 
典型事例法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法 
問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 
崗位評價(jià)的原則：（1）崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工（2）讓員工積極地參與到崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果（3）崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開 
崗位評價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。 
崗位評價(jià)方法比較表 
概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 
崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或他們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評價(jià)排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小 
崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義 ；將崗位評價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高 各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位 
要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位 ；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn) 
要素計(jì)點(diǎn)法 選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值 選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值；打分 能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高 崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高 
薪酬市場調(diào)查程序：（一）確定調(diào)查的目的（二）確定調(diào)查范圍：（1）確定調(diào)查的企業(yè)（2）確定調(diào)查的崗位 
確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（4）確定調(diào)查的時(shí)間段（三）選擇調(diào)查方式：（1）企業(yè)之間相互調(diào)查（2）委托調(diào)查（3）調(diào)查公開的信息（4）問卷調(diào)查（四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（1）數(shù)據(jù)排列放（2）頻率分析發(fā)法（3）回歸分析（4）制圖 
制定薪酬計(jì)劃的方法：（一）從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。（二）從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素較多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 
薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。 
傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型： 
（1） 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動(dòng)績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。 
（2） 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn) ：薪酬根據(jù)職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。缺點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)。 
（3） 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點(diǎn)：可激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時(shí)期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結(jié)構(gòu)。 
（4） 組合薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬分成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。 
薪酬管理制度設(shè)計(jì)步驟： 
薪酬調(diào)查 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度 
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比較分析 掌握市場水平線與企業(yè)公司水平線的關(guān)系 
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增資實(shí)力 了解董事會(huì)的認(rèn)可程度、公司的增加額度 
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薪酬策略 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)等 
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薪酬結(jié)構(gòu) 確定不同員工的薪酬構(gòu)成以及構(gòu)成項(xiàng)目的所占比例 
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崗位評價(jià) 確定薪酬等級及固定薪酬——崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn) 
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績效考核 確定浮動(dòng)薪酬——獎(jiǎng)金或年終分紅 
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特殊津貼 確定津貼工資——個(gè)人工資 
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長期激勵(lì) 確定長期激勵(lì)方式以及激勵(lì)制度 
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調(diào)資政策 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度 
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評估調(diào)整 執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處 
企業(yè)薪酬策略的薪酬水平：第一，能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平；第二 ，企業(yè)有能力支付的薪酬水平；第三，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。 
薪酬結(jié)構(gòu)的類型：高彈類；高穩(wěn)定類；折衷類 
企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系： 
發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型 
性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 
以投資促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?nbsp;高于平均水平的薪酬與高、中等個(gè)人績效將相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 
保持利潤與保護(hù)市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè) 績效相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 
高穩(wěn)定 年功工資 
折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬 
收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 
折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬 
薪酬等級的類型：（一）分層式薪酬等級類型：特點(diǎn)：企業(yè)包括的薪等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬的水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型企業(yè)中常見。（二）寬泛式等級類型：特點(diǎn)是：包括的薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調(diào)整而提高的。這中類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中常見。體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。 
薪酬級差：劃分了薪酬等級，還要確定不同等級之間薪酬相差的幅度。 
薪酬浮動(dòng)幅度：在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。 
薪酬制度調(diào)整的方法：（1）工資定級性調(diào)整（2物價(jià)性調(diào)整（3）工齡性調(diào)整（4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（5）效益性調(diào)整（6）考核性調(diào)整 
人工成本核算程序：（1）基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。（2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括銷售收入與人工費(fèi)用比

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