第二章 招聘與配置

一、知識點：
1、人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。
2、勞動力市場狀況是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。 來源：考試大
3、招聘工作的目標，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 
4、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。
5、招聘工作的核心：實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來。
6、人與事的質(zhì)量配置不符情況：
a 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求： 采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況； 來源：考試大
b 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求： 提升到更高的崗位擔(dān)任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。
7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。  招聘需求產(chǎn)生原因：（領(lǐng)會）
a 組織人力資源自然減員； 
b 組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要；
c 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。

二、 工作分析的基本流程：
1、準備階段：     確定工作分析的目標和側(cè)重點；制定總體實施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。
2、實施階段：     與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通；制定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作信息。
3、結(jié)果形成階段：  與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息；形成職務(wù)說明書；形成任職條件說明。
4、應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。

三、 工作分析的主要目的： （了解）
1、 為空缺崗位招聘員工 （獲得崗位的工作職責(zé)，對任職者的要求）
2、 確定績效考核的標準 
3、 確定薪酬體系
4、 培訓(xùn)與開發(fā)

四、 工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。

五、 人員招聘： 廣義包括招聘準備、招聘實施（招聘活動的核心，最關(guān)鍵一環(huán)）和招聘評估三個階段；狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。

六、 招聘策略：包括 地點策略、時間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。
招聘計劃： 包括 1、人員需求清單； 2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道； 3、招聘團人選； 4、招聘者的選擇方案；5、招聘的截止日期； 6、新員工的上崗時間； 7、招聘費用預(yù)算； 8、招聘工作時間表；9、招聘廣告樣稿。來源：考試大
招聘渠道挑選步驟：（了解順序、知道）
1、分析單位的招聘要求； 2、分析招聘人員的特點；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適用的招聘方法；5、選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 6、收集應(yīng)聘者資料
獵頭公司的工作程序：（知道P59-60）
內(nèi)、外部招聘的利弊：（看看 P61圖，
知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部；
何人適于外部招聘： 生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售類）

七、不同招聘方法適用的招聘對象：
發(fā)布廣告：  適于中上級人員；（了解P63媒體）
借助一般中介機構(gòu)： 適于中下級人員， 不適于熱門、高級人員。
獵頭公司：  適于熱門、尖端人員； 不適于中下級人員。
上門招聘：  適于初級專業(yè)人員； 不適于有經(jīng)驗的人員。
熟人推薦：  適于專業(yè)人員； 不適于非專業(yè)人員。

八、人員選擇常見方法：
1、 筆試： 最古老最基本的方法。 基礎(chǔ)知識、素質(zhì)能力。
2、 面試：最常見的方法。 綜合素質(zhì)。
3、 情境模擬： 非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。
4、 心理測試： 較先進的方法。優(yōu)點：客觀、確定，可比較性。

九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測試方法：
1、 經(jīng)營管理能力： 情境模擬中的文件筐法；
2、 人際關(guān)系能力： 情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；
3、 智力狀況：     筆試法等；
4、 工作動機：     心理測試、情境模擬、面試等；
5、 心理素質(zhì)：     心理測試中的投射測驗等；
6、 工作經(jīng)驗：     資歷審核、面試中的行為描述（BD）
7、 身體素質(zhì)：     體檢。來源：考試大

十、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會解釋）
1、 第一印象：  即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。
2、 對比效應(yīng)：  即相對前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。
3、 暈輪效應(yīng)：  “以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。
4、 錄用壓力：  上級對招聘結(jié)果有定額要求或時間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。

十一、特殊招聘政策：
1、 1991-4-15 國務(wù)院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。
2、 《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！?
3、 招聘臺、港、澳居民須在 公開招聘三周之后。

十二、招聘應(yīng)變方案：（了解）
1、備選方案（也適于供不應(yīng)求）：     調(diào)配其他部門人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋找大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；工作重新設(shè)計。
2、招聘需求為正值 供不應(yīng)求 （選擇題） 外部招聘； 內(nèi)部招聘； 內(nèi)部晉升； 技能培訓(xùn)
3、招聘需求為負值 供過于求 （選擇題） 招聘凍結(jié)；提前退休；增加無薪假期；裁員。

十三、標準化的離職作業(yè)程序：
填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進行的離職面談為最重要的一環(huán)。
員工辭職原因： 推力，本組織工作不順心；另一家公司的拉力。
降低員工流失的精神激勵措施： P80 必須看明白理解

十四、困難組織的留人措施：
1、即要加強激勵，又要鼓勵競爭； 2、既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)；  3、既要充分放手，又要有效制約；     4、既要講人情，也要有制度保證。

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