判斷題： 
1績效管理系統(tǒng)設計[1，1]
1.1績效管理的準備階段[1，1]
1.1：01.001 (√) 績效評估必須制訂一定的標準，作為分析評價員工的尺度，一般分為絕對標準和相對標準。
1.1：01.003 （╳）績效主要是指員工在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評主要是對員工的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)進行評價。
1.3績效管理的評估階段[1，1]
1.3：01.001 （√）通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當考評標準、選樣正確的考評方法、選擇適當考評時間、對考評者進行相關培訓。
1.4績效管理的總結(jié)階段[1，1]
1.5績效管理的應用開發(fā)階段[1，1]
1.5：01.001 (√)個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關工作績效和工作能力改進與提高
的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應用方式。
1.5：01. 002 （√）使被領導者參與組織目標的制定本身就是一種激勵手段。
1.5：01. 003 （╳）期望值越高激勵力量肯定越大，因此領導者應盡可能提高人們對目標的期望值。
2績效評估指標和標準體系設計[9，9]
2.1績效評估指標體系設計[9，9]
2.1：01.001 （√）績效評估指標就是指在評價過程中對被評價的對象的各個方面或各個要素因該市可以測定和評估的。這
些指標應該以工作的要求為基礎，且通過對崗位的分析得出，反映了崗位的特征和特殊性。 [9,9]
2.1：01.002 （√）考評指標應包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的標準（尺度）。 [9，9]
2.1.1績效評估指標體系設計的方法[9，9]
2.1.1：01.002 （√）從目標管理看，被評估的對象應該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。 
2.1.2績效評估指標體系設計的程序[9，9]
2.2績效評估標準設計[5，5]
2.2：01.001 （√）績效評估標準是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目標是不一樣的，目標是針對個人的實際情況而設定的，但是標準都只有一套。 
2.2.1績效評估標準設計的原則[1，1]
2.2.3績效評估標準的評分方法[5，5]
2.2.3：01.001 （√）績效考核標準對一定時期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標準應該盡可能用數(shù)量表示。 
2.2.3:01.002 （╳）績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達到滿分或都偏低。一般情況下，應該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴格地要求自己。 
3績效管理系統(tǒng)的有效運行[5，5]
3.1績效管理的培訓策略和方法[1，1]
3.1：01.001 （√）為了保證評估質(zhì)量，應對評估人員進行培訓，使他們掌握評估原則，熟悉評估標準，掌握評估方法，克服常見偏見。
3.1：01.002 (√) 進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。
3.2績效面談[5，5]
3.2.1績效面談的準備工作[5，5]
3.2.1：01.001 （╳）由于績效反饋面談是主管人員對員工進行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準備。
3.2.2績效面談的種類[1，1]
3.2.3績效反饋的基本要求[1，1]
3.2.3：01.002 (╳)為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應該只講員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，以給員工信心。
3.2.3：01.003 （√）在績效面談中，對被評價者的評價如：“你有好的工作習慣”，“你從來沒有表現(xiàn)出主動性”等不是以行為為中心的反饋。 
3.2.3：01.004 （√）在績效面談中采用單向勸導方法時，如果運用不恰當，會引起員工的自我防衛(wèi)反應，影響上司與員工的關系，使員工不會主動做出改進。 
3.3改進績效的策略[5，5]
3.4績效管理中的矛盾沖突與解決方法[5，5]
3.4：01.001 （╳）將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關的決策，這種方式不會引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。 

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