第五章        薪酬福利管理 
    崗位排列法、崗位分類法比較重要 
要素比較和要素計(jì)點(diǎn)法知道大概就行了，只需看179頁(yè)的表 

P．177崗位分析方法 表5-8(選擇) 
P．179崗位評(píng)價(jià)方法比較表（很重要） 
P．180圖5-5里M曲線畫錯(cuò)了，反過(guò)來(lái)就對(duì)了。 
薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 級(jí)差這些詞不要用錯(cuò)了，可能會(huì)有分析題 
答分析題：不需要什么邏輯關(guān)系，主要是考發(fā)散思維，一定要考慮全面 
P．181薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程  圖5-6 
確定調(diào)查目標(biāo)：整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距調(diào)整、薪酬晉升政策調(diào)整、具體崗位 
確定調(diào)查范圍：要調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、調(diào)查的時(shí)間段 
選擇調(diào)查方式：企業(yè)間互調(diào)、委托調(diào)查、調(diào)查公開信息、問(wèn)卷調(diào)查 
統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（四個(gè)程序）：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖 
P．185統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)  數(shù)據(jù)排列的程序：先排序，然后確定90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、50、25 
P．191制定薪酬計(jì)劃的工作程序（特別了解） 
通過(guò)薪酬調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 
了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平 
了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 
結(jié)合前三步畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表 
根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額和銷售收入的比值，與同行業(yè)和本企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果大了就適當(dāng)降低 
各部門做出薪酬計(jì)劃，上報(bào)人力資源部匯總 
如果匯總的各部計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，再調(diào) 
將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批 

制定薪酬計(jì)劃的方法：從上而下和從下而上（一般了解） 

P．195薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬構(gòu)成項(xiàng)目）不同性質(zhì)的員工薪酬結(jié)構(gòu)有差別，但不是絕對(duì)的 
研發(fā)人員，實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成主要是能力工資 
銷售人員，實(shí)行績(jī)效工資制，薪酬構(gòu)成主要是提成工資，重激勵(lì)，浮動(dòng)工資占較大比重 
生產(chǎn)工人，實(shí)行工作為導(dǎo)向（崗位工資）的工資制，主要是計(jì)件工資 
管理人員，實(shí)行崗位工資制，重保障，浮動(dòng)工資比重小 
高級(jí)管理人員視同銷售人員，重激勵(lì)，基層員工視同生產(chǎn)工人，重保障 

P．196 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型（很重要）：以績(jī)效為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向的，以能力為導(dǎo)向的，復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu) 

P．200表5—18企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（很重要） 
薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)：分層式薪酬等級(jí)類型（對(duì)崗不對(duì)人）  寬泛式薪酬等級(jí)類型（對(duì)人不對(duì)崗） 
圖5-15薪酬等級(jí)（非常重要，圖表分析），畫一個(gè)你理想中的薪酬等級(jí)的方塊圖 
從以下三個(gè)方面分析該圖：每個(gè)等級(jí)小方塊的個(gè)數(shù)的多少 
兩個(gè)方塊間的差距大小 
每?jī)蓚€(gè)小方塊間差距的變化 
在企業(yè)不同發(fā)展階段，薪酬結(jié)構(gòu)也不一樣 

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