第三篇 招聘甄選與錄用上崗
第一章 人員招聘
第一節(jié)制定招聘計劃
一、  招聘計劃的內(nèi)容：
1、  人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；
2、  招聘信息發(fā)布的時間和渠道；
3、  招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；
4、  應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等；
5、  招聘的截止日期；
6、  新員工的上崗時間；
7、  招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會費(fèi)用等；
8、  招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)、以便于他人配合；
9、  招聘廣告樣稿；
二、招聘計劃的編寫步驟：
1、  獲取人員需求信息
人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：（1）人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息（2）企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺（3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（招聘申請表見附表一）
2、  選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道
3、  初步確定招聘小組
4、  初步確定選擇考核方案
5、  明確招聘預(yù)算
6、  編寫招聘工作時間表
7、  草擬招聘廣告樣稿 




（二）信息發(fā)布時間和渠道
1、XX日報          1月18日
2、XX招聘網(wǎng)站      1月18日
（三）招聘小組成員名單
組長：王崗成（人力資源部經(jīng)理）對招聘活動全面負(fù)責(zé)
成員：趙剛（人力資源部薪酬專員）具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理
      小劉（人力資源部招聘專員）具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排
（四）選拔方案及時間安排
1、  軟件工程師
資料篩選         開發(fā)部經(jīng)理    截止1月25日
初試（面試）     開發(fā)部經(jīng)理    1月27日
復(fù)試（筆試）     開發(fā)部命題小組     1月29日
2、  銷售代表
資料篩選         銷售部經(jīng)理    截止1月25日
初試（面試）     銷售部經(jīng)理    1月27日
復(fù)試（面試）     銷售副總      1月29日
3、  行政文員
資料篩選         行政部經(jīng)理     截止月25日
面試             行政部經(jīng)理    1月29日
（五）新員工上崗時間
預(yù)計在2月1日左右
（六）費(fèi)用招聘預(yù)算
1、XX日報廣告刊登費(fèi)       4000元
2、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費(fèi)    800元
         合計：  4800元
（七）招聘工作時間表
1月11日：起草招聘廣告
1月12日--1月13日 ：進(jìn)行招聘廣告版面設(shè)計
1月14日：與報社、網(wǎng)站進(jìn)行聯(lián)系
1月18日：報社、網(wǎng)站刊登廣告
1月19日--1月25日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對資料進(jìn)行篩選
1月26日：通知應(yīng)聘者面試
1月27日：進(jìn)行面試
1月29日：進(jìn)行軟件工程師筆試（復(fù)試）、銷售代表面試（復(fù)試）
1月30日：向通過復(fù)試的人員通知錄用
2月1日：新員工上班 第二節(jié)招聘廣告的編寫
一、 招聘廣告的編寫原則
1、  真實(shí)：真實(shí)是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。
2、  合法：廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家和地方法律、法規(guī)和政策。
3、  簡潔：廣告的編寫要簡潔明了，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、社會保障福利待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。
二、 招聘廣告的內(nèi)容
1、  廣告題目。一般以“******公司招聘”、“高薪招聘”等
2、  公司簡介。包括公司的全稱、言質(zhì)、主營業(yè)務(wù)等,要簡明扼要.
3、  審批機(jī)關(guān)。發(fā)布招聘廣告一般要經(jīng)過人事主管機(jī)關(guān)進(jìn)行審批，一般是當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行摹?
4、  招聘崗位。包括崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)等內(nèi)容。
5、  人事政策。包括公司的薪酬政策、社會保障政策、福利政策、培訓(xùn)政策等內(nèi)容。
6、  聯(lián)系方式。包括公司地址、聯(lián)系電話、聯(lián)系傳真、網(wǎng)址、電子郵件地址、聯(lián)系人等內(nèi)容。
第三節(jié)招聘渠道的選擇
一、人才交流中心
二、招聘洽談會
一、傳統(tǒng)媒體：在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應(yīng)聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象。
二、校園招聘：方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
三、網(wǎng)上招聘
四、員工推薦
五、人才獵取：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很艱難獲取，但這類人才對公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能更加有效。 第四節(jié)制定招聘流程
一、制定招聘流程的目的
    對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的。
1、規(guī)范招聘行為
   招聘工作并不是人力資源部門獨(dú)立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門和相關(guān)的基層、高層管理部門。所以，招聘工作中各部門、個管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，并防止出現(xiàn)差錯。
2、提高招聘質(zhì)量
   在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因?yàn)樵谡衅富顒又屑纫己藨?yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效地提高招聘質(zhì)量，同時降低招聘成本。
3、展示公司形象
   招聘和應(yīng)聘是雙向選擇，招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進(jìn)一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。
二、制定招聘流程的步驟
1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限
2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定、及工作流程
3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人
4、分析各崗位不同的任職資格
5、將上述內(nèi)容歸納、整理、起草招聘流程初稿
6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見
7、將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿
8、公布招聘流程試行稿
9、在招聘活動中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改
10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。
三、招聘時應(yīng)注意的問題
    為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個問題。
1、簡歷并不能代表本人
    最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人的能力無關(guān)。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價，也不應(yīng)該因?yàn)楹啔v對面試產(chǎn)生影響。雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都將希望將自己的全部優(yōu)點(diǎn)寫到簡歷中，同時將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。
2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要
   對于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征。特別是一些從事高薪技術(shù)的研究人員，如果在兩三年沒有在這個工作領(lǐng)域作過工作，很難說他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中可以反映出他的價值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
3、不要忽視求職者的個性特征
    對崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展，有些應(yīng)聘者可能在知識層面上適合崗位的要求，但個性特征卻回限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)公關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。
    另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團(tuán)隊(duì)合作。所以，團(tuán)隊(duì)合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)

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