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人力資源管理師輔導(dǎo)之績效管理系統(tǒng)設(shè)計

發(fā)表時間：2010/2/27 10:46:07 來源：中大網(wǎng)校點擊關(guān)注微信：

績效管理系統(tǒng)設(shè)計可分為五個階段:
1)準備階段
2)實施階段
3)考評階段
4)總結(jié)階段
5)應(yīng)用與開發(fā)階段
一、準備階段
準備階段的四個基本問題：
考評的參與者是哪些?來源：考試大<_SPAN><_SPAN>
采用什么方法?
如何衡量績效?
組織怎樣實施績效管理的全過程?
(一)考評的參與者是哪些?
1 五類可能的考評參與者：
1)上級考評
2)自我考評
3)同級考評
4)下級考評
5)外人考評：如客戶考評
2 具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素：來源：考試大
被考評者的考評類型
考評的目的:
如果為了提高員工業(yè)績，應(yīng)以主管考評為主;
如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時，進行自我考評和同事考評
考評指標和標準
(二)采用什么樣的考評方法?
1 從考核效標上看，方法基本上有三類：
特征性效標
考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。
行為性效標
側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。
結(jié)果性效標
單位側(cè)重點是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”這是一種以員工的工作結(jié) 果為基礎(chǔ)的評價方法。此類效標應(yīng)先為員工設(shè)立一個工作結(jié)果的標準，然后再將員工的工作結(jié)果與標準對照。工作標準是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。
2選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)考慮以下三個重要的因素：中大網(wǎng)校－全國最大教育類網(wǎng)站(www．wangxiao。com)
管理成本
工作實用性
工作適用性
設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下4個原則：
1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法來源：考試大<_SPAN><_SPAN>
2)考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法
3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法
4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法
(三)何衡量績效?(定各類人員績效考評要素和標準體系)本文來源:中大網(wǎng)校網(wǎng)
1 績效的特點和性質(zhì)
a)多因性
多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。
b)多維性
即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。
c)動態(tài)性
即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。
(四)怎樣組織實施績效管理的全過程?
1考評時間的確定
包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩方面。
2 工作程序的確定
員工績效的形成要素
二、實施階段
(一) 收集信息與資料累積
可參考建立如下原始記錄登記制度
1) 所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。
2) 詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者本文來源:中大網(wǎng)校網(wǎng)
3) 所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明
4)匯集并整理原始記錄
5)做好原始記錄的保密工作
(二) 績效溝通與管理
1)目標第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績效目標和要求
2)計劃第二：主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件，制定實現(xiàn)業(yè)績目標的具體步驟和方法
3)監(jiān)督第三：主管應(yīng)該了解下屬的進展情況，并予以監(jiān)督
4)指導(dǎo)第四：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助
(三) 績效考評數(shù)據(jù)處理本文來源:中大網(wǎng)校網(wǎng)
1)表格的設(shè)計與發(fā)放
2)收集考評數(shù)據(jù)記錄
3)對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計
4)計算機處理數(shù)據(jù)
5)考評數(shù)據(jù)的保存
6)文檔的保管
(四) 文檔集中保管優(yōu)點和不足分析采集者退散
優(yōu)點：
1)可以避免考評資料的重復(fù)
2)只需要一種存檔的程序
3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)www.remotepmconsultant.com考試就到中大網(wǎng)校
4)不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料
劣勢
1)不同部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制
2)一種歸檔制度不能滿足各部門的需求
(五) 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法
順序法：
順序法是將考評分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。
能級分析法：
指用一定臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分數(shù)排隊，能級分析法是將分數(shù)劃分區(qū)分。
對比分析法：
將兩個以上的考評結(jié)果進行對比分析，比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進行比較。本文來源:中大網(wǎng)校網(wǎng)
綜合分析法：
運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結(jié)果進行比較
常模分析法：
將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。
三、考評階段
(一) 影響績效考評準確性的原因
避免出現(xiàn)：
1)考評標準缺乏客觀性和準確性
2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴
3)觀察不全面，記憶力不好
4)行政程序不合理、不完善
5)政治性考慮
6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確
(二) 公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)的功能
1)公司員工績效評審系統(tǒng)
A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作中大網(wǎng)校－全國最大教育類網(wǎng)站(www．wangxiao。com)
B.針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策
C.對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性
D.對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突來源：考試大<_SPAN><_SPAN>
2)公司員工績效評審系統(tǒng)
企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。
A.允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。
B.給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)。來源：考試大的美女編輯們
C.減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度
(三) 績效反饋的重要性
通過績效面談實現(xiàn)，它在績效管理中是非常重要的環(huán)節(jié)來源：www.remotepmconsultant.com
(四) 考核表格的再檢驗過程
1) 考評指標相關(guān)性檢驗：考核指標與本崗位實際工作績效存在多大關(guān)系
2) 考評標準準確性檢驗：考核指標是否清晰、準確、可靠
3) 考評表格的簡易程度檢驗：考核表應(yīng)當(dāng)簡潔。
(五) 考評方法的再審核
主要從 1)成本 2)適用性 3)實用性; 三方面進行考慮
四、總結(jié)階段
(一) 績效診斷內(nèi)容
1)對企業(yè)績效管理制度的診斷
2)對企業(yè)績效

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