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09年高級人力資源管理師復(fù)習(xí)重點資料十五

發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
第四節(jié) 績效評估的誤差及改進 
1、績效評估的誤差
1)分布誤差:寬厚誤差(或稱寬松誤差)、苛嚴誤差(或稱嚴格、偏緊誤差)、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢);克服方法是強迫分布法。 2)暈輪誤差:(缺) 3)個人
偏見。4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。5)自我中心效應(yīng)。6)后繼效應(yīng)。7)不完整信息誤差。8)評價標(biāo)準對考評結(jié)果的影響。
第六章 薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理概述
000、薪酬系統(tǒng)的概念:包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報。
000直接薪酬包括:基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);
000間接薪酬包括:保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等;
000內(nèi)部回報:(缺)
000內(nèi)部回報包括:參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個人成長機會、活動多樣化等。
2、薪酬理論
1)市場條件下的工資確定理論
邊際生產(chǎn)力理論;是克拉克提出的,是最廣泛流行的工資理論。
均衡價格工資理論:(缺)
集體談判工資理論:(缺)
人力資本理論:西奧多.舒爾茨 <<人力資本投資>>形成,包括有形支出、無形支出和心理損失。
工資效益理論。
3)激勵理論
需要層次論:馬斯洛的需要層次理論:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵源泉;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層的需要。
雙因素理論:赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。
需要類別理論:麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
期望理論:維克多.弗羅姆認為 動機=效價×期望×工具。

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