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用績效考核應(yīng)對人才危機

發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
不論處于人才危機周期的哪一個階段,識別、招聘、培養(yǎng)、使用好人才都是管理者的重要職責(zé),績效考核因此不可或缺。
企業(yè)的興衰,背后是企業(yè)管理水平的興衰;企業(yè)管理水平的興衰,背后是企業(yè)人才危機的周期性變化。
企業(yè)人才危機周期可以分為四個階段“低——高——高——低”,也就是:高級人才低位使用期,低級人才高位使用期,高級人才高位使用期,低級人才低位使用期。
公司創(chuàng)業(yè)成立初期,為“高級人才低位使用期”。創(chuàng)業(yè)者雖然身居董事長、總經(jīng)理職位,但為了生存都必須親自上第一線:爭客戶訂單、參與產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)制造。此時,是處于高級職位的優(yōu)秀人才從事低職位工作,俗話稱作“高低配置”階段。
這一個階段,對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),一般為3年;對于新興產(chǎn)業(yè),一般為2年。對于優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團隊所成立的公司,在“高低配置”階段,結(jié)果是企業(yè)迅速發(fā)展;對于平庸創(chuàng)業(yè)團隊所成立的公司,結(jié)果是艱難徘徊。
公司經(jīng)過了早期2~3年的初創(chuàng)階段,就進入了“低級人才高位使用期”階段:企業(yè)發(fā)展迅速,需要大批中高級管理人才,創(chuàng)業(yè)初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高管理崗位,俗話稱為“低高配置”階段。由于很多被提拔到高級職位的老員工并不一定具備團隊管理能力,因此,這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機,潛藏了企業(yè)的管理危機。低級人員高級使用期對成長中的企業(yè)危害十分巨大,表現(xiàn)形式為表面上營業(yè)收入增長緩慢,利潤率不斷下降,實質(zhì)上企業(yè)管理的基礎(chǔ)開始松懈,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施開始減緩,從而導(dǎo)致企業(yè)的競爭力開始出現(xiàn)下降。
這一階段一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以有3年左右,而新興產(chǎn)業(yè)一般承受不到2年即會出現(xiàn)嚴重問題。由此,企業(yè)不得不進入第三個階段——“高級人才高位使用期”。
“高級人才高位使用期”的一個主要特征是物色企業(yè)外部高層管理人員,甚至是重要領(lǐng)導(dǎo)者。由于大部分企業(yè)無法從內(nèi)部找到滿意的可資信賴的改革領(lǐng)袖,因此,董事會更傾向于從原有管理體系外物色相應(yīng)人選。由此,企業(yè)進入了新一輪的“高高配置”階段。這一種新的配置,帶來的是企業(yè)大刀闊斧的調(diào)整。大部分原來被高位使用的低級人才會被調(diào)整崗位,或者流出企業(yè)。新的一批外來高管進入了企業(yè),也帶來了新的理念和管理運作體系。企業(yè)在振蕩中前進。
這一階段的主要風(fēng)險是外來高管人員是否能和原有企業(yè)融合,融合速度有多快,在多大程度上融合。一般來講無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是新興企業(yè),都要一年甚至兩年時間,才能度過這一“高級人才高位使用期”。 
“高級人才高位使用期”的結(jié)果,是進入企業(yè)人才危機周期的第四階段“低級人才低位使用期”。新的企業(yè)管理團隊僅有中高級管理人員是不行的,必須從管理一線即各部門的主管起,重新建立一支年輕的有活力的管理隊伍,即進入“低低配置”。這一階段最重要的特征是,不同企業(yè)之間核心競爭力的差異,主要不再是公司戰(zhàn)略的高低,而是“基礎(chǔ)管理”的優(yōu)劣,即基層管理隊伍在水平、能力上的差異。
這一階段的企業(yè),會出現(xiàn)兩種完全不同的結(jié)果:企業(yè)進入新一輪的迅速發(fā)展或進入衰退期。這兩種不同結(jié)果的企業(yè)在“力度”和“速度”這兩個程度上相差越來越大。企業(yè)人才危機周期從而根本上影響了企業(yè)發(fā)展生命周期。
中國的很多企業(yè),沒有走完第一輪的企業(yè)人才危機周期,就壽終正寢,這些企業(yè)的壽命在5~8年,很多迅速隕落的優(yōu)秀民營企業(yè),從人才角度看,都是這個企業(yè)人才危機周期產(chǎn)生作用的結(jié)果。
不論處于人才危機周期的哪一個階段,識別、招聘、培養(yǎng)、使用好人才都是管理者的重要職責(zé),績效考核也因此而不可或缺。

(責(zé)任編輯:)

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