中日韩va无码中文字幕_亚洲va中文字幕无码久_又粗又大又黄又刺激的免费视频_成年人国产免费网站

當(dāng)前位置:

人力資源管理師輔導(dǎo)講義-績(jī)效管理(1)

發(fā)表時(shí)間:2010/2/27 10:46:07 來(lái)源:中大網(wǎng)校 點(diǎn)擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信

第一部分、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)
績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)可分為五個(gè)階段:
1)準(zhǔn)備階段
2)實(shí)施階段
3)考評(píng)階段
4)總結(jié)階段
5)應(yīng)用與開(kāi)發(fā)階段 
一  準(zhǔn)備階段
準(zhǔn)備階段的四個(gè)基本問(wèn)題: 
 考評(píng)的參與者是哪些? 
 采用什么方法?
如何衡量績(jī)效? 
 組織怎樣實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程?
(一) 考評(píng)的參與者是哪些?
1 五類可能的考評(píng)參與者:
 
1)上級(jí)考評(píng)
2)自我考評(píng)
3)同級(jí)考評(píng)
4)下級(jí)考評(píng)
5)外人考評(píng):如客戶考評(píng) 
2  具體考評(píng)人員由哪些人組成,取決于三種因素: 
 被考評(píng)者的考評(píng)類型
考評(píng)的目的:
如果為了提高員工業(yè)績(jī),應(yīng)以主管考評(píng)為主;
如果為了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才,應(yīng)在主管考評(píng)的同時(shí),進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)
考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 
(二)采用什么樣的考評(píng)方法?
1 從考核效標(biāo)上看,方法基本上有三類:  特征性效標(biāo)
考量員工是怎樣的人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。 
 行為性效標(biāo)
    側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為,此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如:商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其日常工作行為對(duì)公司影響很大,因此,公司要考核其日常行為。 
 結(jié)果性效標(biāo)
側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”這是一種以員工的工作結(jié)  果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn),然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵,一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。
2 選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)考慮以下三個(gè)重要的因素: 
 管理成本 
 工作實(shí)用性 
 工作適用性 
3 設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下4個(gè)原則:
1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法
2)考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法
3)上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法
4)上述兩種情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法,如圖解式量表評(píng)價(jià)法,或者采用綜合性的合成方法,以及考評(píng)中心等方法
(三)  何衡量績(jī)效?(定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系)
1  績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì)
a) 多因性
多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì),其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素,后兩者則是客觀性影響因素。
b) 多維性
即需沿多種緯度去分析與考核,并需要綜合考慮,逐一評(píng)估,盡管各緯度可能權(quán)重不等,考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。
c) 動(dòng)態(tài)性
即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化,績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好,績(jī)效好的也可能退步變差,因此管理者切不可憑一時(shí)印象,以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。 

(四) 怎樣組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程?
1 考評(píng)時(shí)間的確定
包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩方面。
2  工作程序的確定
(五) 員工績(jī)效的形成要素 

二  實(shí)施階段
(一) 收集信息與資料累積
     可參考建立如下原始記錄登記制度
           1) 所采集的材料盡可能以文字的形式說(shuō)明所有行為,應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果,既是第一手資料,還是間接的第二手資料,由其他人觀察的結(jié)果。
           2) 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者
           3) 所采集的材料在描述員工的行為時(shí),應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明
           4)匯集并整理原始記錄
           5)做好原始記錄的保密工作 
(二) 績(jī)效溝通與管理
           1)目標(biāo)第一:在考核初期,主管必須經(jīng)過(guò)溝通使下屬明白績(jī)效目標(biāo)和要求
           2)計(jì)劃第二:主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件,制定實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的具體步驟和方法
           3)監(jiān)督第三:主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情況,并予以監(jiān)督
           4)指導(dǎo)第四 :主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助,
(三) 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)處理       
           1)表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放
           2)收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄
           3)對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)
           4)計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)
           5)考評(píng)數(shù)據(jù)的保存
           6)文檔的保管 
(四) 文檔集中保管優(yōu)點(diǎn)和不足分析 
 優(yōu)點(diǎn):
1)可以避免考評(píng)資料的重復(fù)
2)只需要一種存檔的程序
3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)
4)不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評(píng)資料
劣勢(shì)
1)不同部門(mén)可能會(huì)需要某些考評(píng)記錄,導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制
2)一種歸檔制度不能滿足各部門(mén)的需求
(五)  績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與效果的分析方法
1) 順序法:
順序法是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列,根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置,說(shuō)明員工在考評(píng)中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序,也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。
2) 能級(jí)分析法:
指用一定臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí),并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分,也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分,它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊(duì),能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃分區(qū)分。
3) 對(duì)比分析法:
將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析, 比較他們的績(jī)效情況,對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較,也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。
4) 綜合分析法:
運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析,不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較
5) 常模分析法:
將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較,看與這個(gè)模式相符的程度,從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
三   考評(píng)階段
(一) 影響績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的原因
       避免出現(xiàn):
       1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性
       2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則,隨心所欲,親者寬,疏者嚴(yán)
       3)觀察不全面,記憶力不好
       4)行政程序不合理、不完善
       5)政治性考慮
6)信息不對(duì)稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 

(二) 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)的功能
       1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)
         A.監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作  
         B.針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究,提出具體的對(duì)策
         C.對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查,確??荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性
         D.對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突
       2)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)
            企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。
        A.允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議,他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法。
        B.給考評(píng)者一定的約束和壓力,使他們慎重從事,在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)。
        C.減少矛盾和沖突,防患于未然, 將不利的影響壓低到最低限度 
 (三) 績(jī)效反饋的重要性
通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn),它在績(jī)效管理中是非常重要的環(huán)節(jié) 
 (四) 考核表格的再檢驗(yàn)過(guò)程
1) 考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn):考核指標(biāo)與本崗位實(shí)際工作績(jī)效存在多

(責(zé)任編輯:)

2頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)  第一頁(yè)  前一頁(yè)  下一頁(yè)
最近更新 考試動(dòng)態(tài) 更多>