發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校
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☆招聘實(shí)施
招聘渠道選擇
選擇招聘渠道的主要步驟
1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。
參加招聘會的主要程序
1、準(zhǔn)備展位。 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員,并所有人在回答問題時要口徑一致。 4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會的宣傳工作。 6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。
內(nèi)部招募的主要方法
1、推薦法??捎糜趦?nèi)部招聘,也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員,供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。
2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺,需要補(bǔ)充人員,使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。
3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息,幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。
外部招募的主要方法
1、發(fā)布廣告。
2、借助中介。
(1)人才交流中心。 (2)招聘洽談會。 (3)獵頭公司
3、上門招聘法。 4、熟人推薦法。
初步篩選技巧
工作程序和方法
初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。
一、篩選簡歷的方法
1、分析簡歷結(jié)構(gòu)??梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。
2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。
3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
4、審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平,是否有矛盾的地方,找出問題。
5、對簡歷的整體印象。
二、篩選申請表的方法
申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處,其特殊的地方如下:
1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3、注明可疑之處。
三、筆試方法
面試的實(shí)施與技巧
人員招聘面試的基本步驟
1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點(diǎn)等。
2、面試開始階段。
3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。
4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前,在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后,應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會,詢問他是否有問題要問。
5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估,可用評語式評估,即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價,能反映出每個應(yīng)聘者的特征,但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評分式評估,即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。
面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備
一、面試問題設(shè)計技巧
這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。
二、面試問題技巧
面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些,是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中,“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。
主要提問技巧有:1、開放式提問; 2、封閉式提問 3、清單式提問; 4、假設(shè)式提問; 5、重復(fù)式提問; 6、確認(rèn)式提問 7、舉例式提問。
面試的目標(biāo)
一、面試的過程
面試是供需雙方通過正式交談,達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。
二、面試的發(fā)展
三、面試的目標(biāo)
1、對面試考官而言其作為單位的代表,行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù),為了使面試活動成功完成,一般有下列目標(biāo):
(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;
(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;
(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);
(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。
2、對應(yīng)聘者而言,他雖然處于弱勢地位,但他也有挑選的權(quán)利,一般他有下列目標(biāo):
(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;
(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;
(3)希望被理解、被尊重,并得到公平對待;
(4)充分的了解自己關(guān)心的問題;
(5)決定是否愿意來該單位工作等。
其他選拔方法
一、情境模擬測試法
源自國外的角色扮演。其常用方法有:1、公文處理模擬法; 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
二、心理測試法
1、能力測試
(1)普通能力傾向測試。
(2)特殊職業(yè)能力測試。
(3)心理運(yùn)動機(jī)能測試。包括:一是心理運(yùn)動能力;二是身體能力。
2、人格測試
所謂人格,由多種人格特質(zhì)組成,大致包括:體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。
3、興趣測試
員工錄用有關(guān)事宜
人員錄用的決策
一、人員錄用的主要策略有:
1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式
二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有:
1、以人為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
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