績效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是所有其他管理工具達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要保證手段。以下介紹一種常用的績效考核方法——雙維乘積排序考核法。
一般來說，公司工作可分為兩大類——可量化的工作和不可量化的工作。而在一些企事業(yè)工作中，大部分是不可量化的。對可量化的工作部門人員，比如業(yè)務(wù)部，業(yè)務(wù)人員的工作卻可以根據(jù)業(yè)務(wù)完成額、業(yè)務(wù)量等指標(biāo)加以量化，對于這類人可以采用KPI、勞動(dòng)定額等方法。而對另一類人員，比如人力資源部員工的工作、行政人員的大部分工作是很難量化的，那么對于這部分人采用什么方法呢？很多企業(yè)采用了360度的方法，對能力和態(tài)度進(jìn)行考核，但是在具體的執(zhí)行過程中往往會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的考核方法往往會(huì)流于形式，得不到真實(shí)的結(jié)果。因?yàn)橛捎谥袊膫鹘y(tǒng)文化的影響，考核人往往不愿意得罪被考核人，因而打出來的分?jǐn)?shù)往往偏高，不能反應(yīng)被考核人的真實(shí)水平。而下面介紹的雙維乘積排序考核法既可以對無法定量的工作進(jìn)行考核，也可以有效地解決單位中老好人眾多的現(xiàn)象。
一、 考核原理
一般而言，績效與能力和態(tài)度存在以下的基本關(guān)系：績效=工作能力×工作態(tài)度。工作能力和工作態(tài)度分別是績效的兩個(gè)維度，把這兩個(gè)維度相乘即得到績效。因而我們可以分別考核員工的工作能力和工作態(tài)度，然后把這兩個(gè)維度分?jǐn)?shù)相乘得到其績效分?jǐn)?shù)并且進(jìn)行排名。這就是雙維乘積排序法的原理。
二、 考核內(nèi)容
工作能力又可以考核不同的子項(xiàng)目：比如專業(yè)知識、專業(yè)技能、分析能力、總結(jié)能力、創(chuàng)新能力、組織能力、培養(yǎng)下屬能力、對外活動(dòng)能力、協(xié)調(diào)能力等；而工作態(tài)度也可以考核不同子項(xiàng)目：工作主動(dòng)性、敬業(yè)精神、自律性、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、原則性、成本觀念、承受批評能力、服從性等。
三、 操作方法
我們以對一個(gè)單位的行政部門為例來看雙維乘積排序考核法是如何操作的。
我們首先要確定確定考核內(nèi)容（項(xiàng)目）?？己藘?nèi)容要根據(jù)公司或部門的實(shí)際情況確定，部門不同，要求不同，考核內(nèi)容也不盡相同。在這個(gè)例子里，我們列出的能力子項(xiàng)目有：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力和專業(yè)技能。態(tài)度子項(xiàng)目有：原則性、敬業(yè)精神、主動(dòng)性、協(xié)作性和服從性。
接下去要確定每一項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)數(shù)。每一項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)數(shù)根據(jù)其相對重要程度而定，重要性越大，權(quán)重越高。
再確定填表人的權(quán)重。填表人的權(quán)重根據(jù)填表人在考核中發(fā)揮影響力的重要程度確定。
如下表所示：       
                               員工雙維乘積排序考核表
                考核時(shí)間：                   填表人姓名： 
        考核內(nèi)容                   指標(biāo)                       指標(biāo)權(quán)重 
             能                   創(chuàng)新能力（a）                25%
                                    學(xué)習(xí)能力（b）               25%
                                    分析能力（c）               25%
             力                   專業(yè)技能（d）                25%
                       （N） 能力總分（a+b+c+d）
      態(tài)                    原則性（e）                  35%
                                    敬業(yè)精神（f）               35%
                                    主動(dòng)性（g）                  10%
                                    協(xié)作性（h）                  10%
             度                    服從性（i）                   10%
                       （T）態(tài)度總分（e+f+g+h+i）
績效總分（N×T） 乘填表人權(quán)重后分?jǐn)?shù) 
注意： 1、排名不得并列，指標(biāo)權(quán)重代表了各個(gè)指標(biāo)的相對重要性。
        2、只需在表格的名次一欄里填上被考核人相應(yīng)名次，其它欄目里無需填寫，而由人事部填寫。
　        　3、名次一欄的分?jǐn)?shù)由名次轉(zhuǎn)換得到，分?jǐn)?shù)=（n+1-名次）×指標(biāo)權(quán)重，其中n為表中被考核人員的人數(shù)。
四、 組織考核 
      1） 確定考核相關(guān)圈：哪些人進(jìn)行相互之間的排序考核。
2） 員工間互相考核：每個(gè)員工既對自己考核，又對其他人考核。假設(shè)這個(gè)例子中研發(fā)部有三名員工：張三、李四、王五。他們互相進(jìn)行考評。每個(gè)人對每一項(xiàng)目中個(gè)人的名次進(jìn)行評定，每一項(xiàng)中各人的得分為（n+1-名次）×指標(biāo)權(quán)重。比如張三在對每個(gè)人（包括他）進(jìn)行考評時(shí)，認(rèn)為自己創(chuàng)新能力最強(qiáng)，名次是第一，李四為第二，王五第三。創(chuàng)新能力得分為（n+1-名次）×指標(biāo)權(quán)重，因而張三的創(chuàng)新能力得分0.75分，李四為0.5，王五為0.25.再填入其它項(xiàng)目的名次。接下去，計(jì)算每個(gè)人的態(tài)度總分和能力總分，個(gè)人的能力總分為各能力子項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和，而態(tài)度總分為各態(tài)度子項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和。再把能力總分和態(tài)度總分兩者相乘，得到績效分?jǐn)?shù)。最后把績效分?jǐn)?shù)乘以填表人權(quán)重后得到乘填表人權(quán)重后分?jǐn)?shù)。填表人的權(quán)重是根據(jù)其在考評中的影響程度確定。張三、李四、王五的填表人權(quán)重都為0.15。
3） 上級主管對下屬考核。上級主管對下屬每個(gè)人都要進(jìn)行考核并進(jìn)行考核并進(jìn)行名次排序。假設(shè)該部門主管是陳六，表中填表人姓名即為陳六，填表人權(quán)重為0.55，表格形式同上。
4） 最后將每個(gè)被考核對象在每張表上的總分相加，再將相加后的結(jié)果進(jìn)行比較，并按分?jǐn)?shù)從大到小的順序進(jìn)行排列，分?jǐn)?shù)大的名次在前，分?jǐn)?shù)小名次在后，這個(gè)排列的順序就是這幾個(gè)人工作績效由強(qiáng)到弱的排列順序。
五、 注意事項(xiàng)
      ●雙維乘積排序考核法要求被考核的對象相互之間具有可比性，易于排出名次。對于崗位性質(zhì)極其不同的員工不宜用排序法進(jìn)行考核。
●項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整：考核項(xiàng)目的多少，具體項(xiàng)目的確定，一定要根

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