第四章 績效管理習題參考答案

單項選擇題
題號 答案 題號 答案 題號 答案 題號 答案
1 A 19 C 37 D 55 B
2 A 20 A 38 C 56 B
3 D 21 D 39 A 57 D
4 B 22 A 40 D 58 D
5 B 23 A 41 C 59 D
6 A 24 D 42 D 60 D
7 B 25 B 43 A 61 A
8 B 26 C 44 A 62 C
9 C 27 C 45 C 63 A
10 D 28 B 46 C 64 B
11 A 29 C 47 D 65 A
12 C 30 A 48 C 66 A
13 A 31 D 49 B 67 B
14 B 32 A 50 D 68 C
15 B 33 A 51 B
16 B 34 B 52 D
17 A 35 D 53 A
18 D 36 A 54 C
多項選擇題
題號 答案 題號 答案 題號 答案 題號 答案
1 DE 10 ABCD 16 ABCD 25 ACDE
2 BCD 11 ACD 17 ABDE 26 ABCD
3 CDE 12 ABD 18 DE 27 ABCD
4 AB 13(1) ABCD 19 BD 28 ABC
5 AD 13(2) ABD 20 BE 29 ABCD
6 ABCD 13(3) AE 21 BCD 30 BC
7 ABC 13(4) ABCDE 22 ABC 31 ABCDE
8 BCD 14 ABCDE 23 CDE
9 ABCE 15 ABC 24 ACE （三）判斷簡答題
1、答：這種說法不對。
（1）德國人工成本昂貴是一個不爭的事實，然而必須看到的是企業(yè)總成本的構成，企業(yè)總成本指的是為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務所發(fā)生的所有費用，它在財務損益上表現(xiàn)為銷售成本（直接材料、直接人工、染料和動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務費用），由此可見，人工成本只是構成企業(yè)總成本的一部分。一般來說，人工成本高，企業(yè)利潤就會少，但是，可以從構成企業(yè)總成本的其他費用中去降低和減少成本，從而把企業(yè)總成本控制在理想的范疇內(nèi)，這樣還是可以有較高的利潤。
（2）即使人工成本高，但我們只要狠抓管理和生產(chǎn)，規(guī)范管理，做到以人為本，建立健全激勵機制，激發(fā)員工工作動機和潛能，提高員工工作熱情和積極性，生產(chǎn)出質(zhì)量高和數(shù)量多的產(chǎn)品，企業(yè)照樣會有較高的盈利。
（3）即使人工成本高，企業(yè)總成本高，盈利很少，但可以依靠品牌去占領市場，品牌知名度高，美譽度好，也就不愁將會得到高盈利了。
2、答：
（1）這里所謂的積極意義是指在績效考核結果中沒有將員工負面的消息反饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進組織績效水平的提高。
（2）本案例所說的評價與規(guī)范的績效考評常意義上進行的評價是有矛盾沖突的。進行績效考評時，必須保證績效考評的客觀性、公正性和準確性，還必須進行績效考評結果的反饋，開展與員工的面談，把真實的考評結果反饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進提高。
（3）在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負面消息，或許可以讓員工努力工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進與提高是不利的。
案例1：
參考答案要點：
分析：該公司在績效管理中存在的問題：
1）績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈；
2）評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A或者B)，而在一個整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B；
3）員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確。
產(chǎn)生上述問題的原因分析：
1）績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法，強制分布評價法存在的缺點：該方法適用的假設前提是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布，但實際中不一定服從這一分布，當分布屬于偏態(tài)分布時，該方法就不適用這種情況。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息；
2）公司績效管理當中，沒有將員工的責任與目標掛鉤；
3）企業(yè)激勵機制中僅僅強調(diào)員工，沒有考慮部門的差異性。
學員在進行績效考核方案具體設計時，請參照績效考核、管理的程序。
績效考核方案的構成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期(考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點)。
績效管理的程序：績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋，績效結果運用?？冃гu價與反饋階段的具體程序有：確認目標和要求，管理工作過程，收集、整理考核依據(jù)、對照標準評定要素、綜合評價確定結果、面談卻認結果、匯總結果。(考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點)
設計方案中可以參考以下建議：
1、明確公司戰(zhàn)略目標，運用目標管理的思想，將公司戰(zhàn)略目標層層分解到具體員工身上，以此作為員工績效考核的標準，使公司目標與原公績效管理目標一致。
2、對于不同部門的崗位實行分類績效管理方案，在技術方法上可以考慮目標管理法、360度評價法等。對于不同績效指標應當考慮考評周期方面的差異。
3、將個人績效與部門績效掛鉤，個人績效不僅取決于個人能力的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低。 案例2：
1、該學校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？
2、答：績效考核標準模糊，很容易引起主觀歧異。
（1）績效考核與薪酬相聯(lián)系，績效考核的目的是多樣的（薪酬預算緊張可以通過有效的績效管理與考核工作來提高員工的績效；精神獎勵等方式也可以滿足員工的多樣需求）。
（2）績效考核表格一成不變，沒有及時地、根據(jù)有效的績效反饋進行改進。
（3）績效考核系統(tǒng)不健全。績效反饋、績效面談、績效改進計劃等沒有得到體現(xiàn)。
（4）招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學校秘書職位（有兩個假期、收入不高等特點）匹配。
2、為什么專家建議使用排序法？
答：各種考核方法優(yōu)缺點的比較與權衡。如，從行為觀察法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法成本相對較高等方面入手。
3、學校每年的工資晉升該怎樣進行？
分析：該案例中，學校在工資晉升方面從一開始就犯了錯誤，將考核結果與工資晉升直接掛鉤，導致最終工資封頂，學校成本過高。
針對學校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：
1）將秘書等輔助人員的工資與勞動力市場價位掛鉤，力求實現(xiàn)該類員工工資實現(xiàn)外部公平性。
2）將薪酬水平與職務晉升掛鉤。
3）采取基于能力的工資制度。
案例3：
1、面對這種情況，總經(jīng)理應該怎么處理呢？
答：總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷售方案必須要確定生產(chǎn)不會中斷，這是第一優(yōu)先的事情；如果他允許營銷部繼續(xù)實現(xiàn)廣泛的彈性工作時間，那將面臨藍領員工的怠工。問題在于：如何避免這些事情發(fā)生，而且不會對營銷部的白領員工的士氣傷害太大。他應該明白這種結果是自己的過失，同意營銷經(jīng)理西格實施彈性工作模式，而沒有仔細考慮可能對其他部門產(chǎn)生的影響。
2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓？
答：
1）實施彈性工作時間制度必須有一定的前提以及相應的管理制度，否則大家通常會在其他地方兼職；
2）企業(yè)內(nèi)部不公平的情況遲早都會出現(xiàn)問題；
3）總經(jīng)理必須避免特定的局部措施影響整個公司，局部必須服從整體。

（責任編輯：）

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