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人力資源管理師輔導(dǎo)講義-招聘和人員配置制度(1)

發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
第一部分  招聘的需求分析 
一 .招聘目標(biāo)與前提 
(一)招聘目標(biāo)。 
人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要,彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人,并降低招聘成本,規(guī)范招聘行為,確保人員質(zhì)量等。 
(二)招聘前提。 
1.人力資源規(guī)劃:主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測,決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。 
2.工作描述與工作說明書:為錄用提供了主要參考依據(jù)。 

二.招聘原則的確定 
  
三.人員配置的基本原理 
要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的,沒有無用之人,只有沒用好之人。>實際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。 
能位對應(yīng)原理:人與人之間不僅存在能力特點的不同,而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人,應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 
互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢,實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo),使組織人力資源增值 
動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。 
彈性冗余原理:在人與事的配置過程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的身心要求,對人對事的安排要留有余地。 

四.招聘需求分析 
(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。  
 組織人力資源自然裁員。 
即因員工的調(diào)動,離職,退休,休假等產(chǎn)生的崗位空缺。  
 組織業(yè)務(wù)量變化。 
因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。 
現(xiàn)有的人力資源配置不合理。 
即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。 

(二)招聘需求分析維度。 
1.招聘環(huán)境分析。  
 外部環(huán)境。 
(1)經(jīng)濟條件。 
市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化,從而導(dǎo)致對相應(yīng)人員需求的變化。 
(2)勞動力市場。 
勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,影響到組織能否招聘到適合的人員。 

(3)法律法規(guī)。 
組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律,法規(guī),條例,避免產(chǎn)生法律糾紛,造成不必要的損失。 
u 內(nèi)部環(huán)境。 
(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。 
發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同,不同職位人員的招聘策略也不同。 
(2)組織生命周期。  
 擴張期:著重于人力資源招募。  
 平臺期:著重于人力資源局部調(diào)整。  
 衰退期:著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 
(3)財務(wù)預(yù)算。 
財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平,從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 
(4)組織文化及管理風(fēng)格。 
組織的價值觀,管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價值觀的趨同,影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 
2.組織人力資源配置狀況分析。  
 含義:組織人力資源配置,是指人與事的配置關(guān)系,通過人的能力與事的匹配,人與人的協(xié)調(diào)合作,充分開發(fā)利用員工,使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一,也是招聘工作的核心。  
 分析維度:五個維度。 
(1)人與事總量配置分析。  
 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的,而是隨著社會的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中,人的能力處于變化中,因此,這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。 
實際中三種情況: 
·人力資源過剩—利用多種渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練,縮短工作時間,遣散臨時用工,外包勞務(wù),提前退休,下崗,辭退,不再須簽合同等。 
·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑,外部補充。培訓(xùn),借調(diào),招聘,任務(wù)外包等。 
·人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。 

(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析.  
 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。  
 工具:單位崗位與人員配置表 
使用類別 W1 W2 M 待分配 
資源類別 人數(shù) 78 582 35 5 
W1 50     50      5      — — 
W2 600     28     572      —     5 
M 35     —      —      35 — 
注:W1-熟練工 W2-技工 M-管理者 

(3)人與事質(zhì)量配置分析。  
 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 
實際中的兩種情況: 
·人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn),降職。 
·人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。  
 怎樣看待人才高消費? 
負(fù)面效應(yīng): 
1/高才低用的浪費 
2/高成本 

(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。 
體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力,又成為一種動力。 

(5)人員使用效果分析。  
 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較,分析問題,提高員工的能力,并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。  
 工具:人員使用效果分析 
  
三. 招聘需求預(yù)測。 
在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上,最終可以確定招聘需求了。 
1. 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素 
(1)可能的雇員流動比率(辭職或中止合同)。 
(2)雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時,這一點尤為           
關(guān)鍵)。 
(3)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。 
(4)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 
(5)本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。 

2.確定人力資源需求的特定技術(shù)  
 趨勢分析(trend analysis)  
 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢,然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。  
 局限:趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的,但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素(如銷售額和生產(chǎn)率的變化等)也將影響你未來的人事需要。  

 比率分析(ratio analysis)  
 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的 
(1) 某些原因性因素(如銷售額) 
(2) 所需要雇員數(shù)量(如銷售人員數(shù)量)  
 局限:象趨勢分析一樣,比率分析假定生產(chǎn)率保持不變,如果生產(chǎn)率有所改變,那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。  

 散點分析(scatter point) 
通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的,那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量,你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。  

 運用計算機預(yù)測人事需求(computerized forecast) 
在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時(對生產(chǎn)率的一種衡量)以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃--最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。  

 管理人員的判斷 
可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括:  
 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。  
 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.  
 可能獲得的財力資源。 

四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 
(一)招聘需求信息的收集。  
 來源:過去在職人員,他的上級,與之相關(guān)的同事。  
 招聘信息的內(nèi)容:空缺職位,工作描述,任職資格。 

(二)招聘需求信息的整理。 

分類  →   記錄保存  →   打印  →  報送審批 

招聘需求信息的發(fā)布。  
 發(fā)布范圍—由招募對象的范圍決定。  
 發(fā)布時間—盡早,或在人才供應(yīng)高峰期。 
招聘對象的層次—根據(jù)崗位要求,向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 

第二部分、招聘準(zhǔn)備 
一.工作分析和任職資格的確立。 
(一)工作分析。 
1.目標(biāo)。 
  
2.流程:四個階段。 
      
(1)準(zhǔn)備階段。 
◆  確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點。 
◆  制定總體實施方案。 
◆  收集分析相關(guān)背景資料。 
(責(zé)任編輯:)

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