第三部分、 薪酬計劃
重點知識
制定薪酬計劃的準備工作及所需資料

一  制定薪酬計劃的方法
n 從下而上法
n 從上而下法
方法 程序 優(yōu)點 缺點
從下向上法 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。 實際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。
從上向下法 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性

二  制定薪酬計劃的工作程序
n 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平
n 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平
n 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃
n 畫出薪酬計劃計算表
n 根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較
n 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實際，制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總
n 部門計劃與整體計劃有出入,需調(diào)整
n 將確定的計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批

三  薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容
n 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額
n 人力資源規(guī)劃情況
n 預測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率


第四部分、薪酬結(jié)構(gòu)
重點知識
• 薪酬結(jié)構(gòu)概念
• 影響員工薪酬的主要因素
• 薪酬結(jié)構(gòu)類型
• 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法

一  薪酬結(jié)構(gòu)概念
n  薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。
n 一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等.
可能題型:選擇題、判斷題

二  影響員工薪酬的主要因素
（一）薪酬結(jié)構(gòu)類型
• 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型
Ø    以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
Ø    以工作為導向薪酬結(jié)構(gòu)
Ø    以能力為導向薪酬結(jié)構(gòu)
Ø    組合薪酬結(jié)構(gòu)
• 新型薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)類型 特點 優(yōu)點 缺陷 適用企業(yè) 舉例
以績效為導向 員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化 激勵效果好 重視眼前利益，不重視長期發(fā)展；重視自己績效，不重視與人合作、交流 任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等 計件工資、銷售提成工資、效益工資等
以工作為導向 員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 適用于工作之間責權(quán)利明確的企業(yè) 崗位責任制、職能工資制
以能力為導向 員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 有利于激勵員工提高技術(shù)、能力 忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 于技術(shù)復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資
組合薪酬結(jié)構(gòu) 將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 全面考慮了員工對企業(yè)的投入 各種類型的企業(yè) 崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資
新型薪酬結(jié)構(gòu)
長期激勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成

（二）確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法
n 確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目
n 確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例
第五部分 、薪酬制度的制定
重點知識
• 薪酬制度的內(nèi)容
• 薪酬制度的設(shè)計程序
• 薪酬制度的設(shè)計要點
一 薪酬制度的內(nèi)容
n 薪酬分配政策、原則
n 工資支配方式
n 工資標準
n 工資結(jié)構(gòu)
n 薪酬等級及級差
n 獎金
n 津貼
n 過渡辦法
n 其他規(guī)定
二 薪酬制度的設(shè)計程序
薪酬制度的設(shè)計要點
n 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
n 薪酬等級設(shè)計
n 固定薪酬的設(shè)計
n 浮動薪酬的設(shè)計
n 過渡辦法
n 其他規(guī)定
ü 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：
薪酬策略的三個層次的薪酬水平：
第一、 能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平
第二、 企業(yè)有能力支付的薪酬水平
第三、 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平    
ü 薪酬結(jié)構(gòu)：
列舉薪酬結(jié)構(gòu)的類型比較其特點并舉例：
薪酬結(jié)構(gòu)的類型 特點 舉例
高彈性類 員工在不同時期個人收入的起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
高穩(wěn)定類 員工的薪酬與實際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當大 日本的年功工資制
折中類 既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導向的薪酬結(jié)構(gòu)

針對不同的發(fā)展戰(zhàn)略采取不同的薪酬策略：
發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型
性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)
以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?nbsp;高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效相結(jié)合 高彈性 以績效為導向
保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效相結(jié)合 高彈性 以績效為導向
高穩(wěn)定 年功工資
折中 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬
收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合 高彈性 以績效為導向
折中 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬
   
ü 薪酬等級設(shè)計：
•薪酬等級類型:
薪酬等級的類型 特點 常見企業(yè)
分層式薪酬等級 企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的 成熟的、等級型企業(yè)
寬泛是薪酬等級 企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的 不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)

為了反映在同一級別上的員工在能力上的差別，企業(yè)在實際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個檔次

ü 過渡辦法及其它規(guī)定
n 是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡
n 薪酬管理制度中應該對新參加工作員工、軍對轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、在職培訓員工等的薪酬支付辦法做出規(guī)定。

第六部分、 薪酬制度的調(diào)整
重點知識
• 薪酬制度調(diào)整的類型與方法
• 薪酬制度調(diào)整時的注意事項

一、薪酬制度調(diào)整的類型與方法
n 工資定級性調(diào)整
n 物價性調(diào)整
n 工齡性調(diào)整
n 獎勵性調(diào)整
n 效益性調(diào)整
n 考核性調(diào)整

（一）  工資定級性調(diào)整
n 是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級
n 包括：
Ø 對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級
Ø 軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員
Ø 已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工

（二）  物價性調(diào)整
n 物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。
n 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)工資水平對物價上漲造成損失的補償。但是在設(shè)定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設(shè)計的好壞決定這個差距的大小。


（三）  工齡性調(diào)整
n 如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。
n 隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。
n 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。
 
（四）  獎勵性調(diào)整
n 獎勵性調(diào)整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學習而采取的薪酬調(diào)整方式。
n 獎勵的辦

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