一、 選擇題

(一)單選題(每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?

1.(A)是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)

A.培訓需求分析

B.培訓效果評估

C. 培訓計劃設計

D.培訓方法選擇

2.人員培訓中采取模擬訓練的目的是(C)

A.提供互教互學的機會

B. 讓學員掌握更多的業(yè)務知識

C提高處理問題的能力

D.讓學員掌握更多的理論知識

3.(B)旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。

A.全面性任務分析模型

B.循環(huán)分析模型

C.績效差距分析模式

D.前瞻性培訓需求分析模型

4.人員培訓活動的起點是(D)

A培訓目標的確定

B.培訓計劃的確定

C培訓師資的選定

D.培訓需求的確定

5.(D)的開發(fā)要堅持滿足需求、突出重點、立足當前、講求使用、考慮長遠、提升素質(zhì)的基本原則。

A.培訓方式

B.培訓計劃

C. 培訓需求模型

D.培訓內(nèi)容

6.(C)就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施。

A.設計培訓流程

B.實施培訓計劃

C. 制定培訓策略

D.擬定培訓制度

7.(D)屬于培訓激勵制度的基本內(nèi)容。

A獎懲對象說明

B.被考核的評估對象

C考核結果的使用

D.公平競爭的晉升規(guī)定

8.培訓是一項人力資本投資活動，要正確的認識人力資本投資與人才開發(fā)的(A)。

A.長期性和持久性

B.穩(wěn)定性和實現(xiàn)性

C. 周期性和變化性

D.創(chuàng)新性和變革性

9.培訓管理的首要制度是(A)。

A培訓服務制度

B.培訓考核制度

C培訓激勵制度

D.培訓獎懲制度

10.頭腦風暴法(B)的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍。

A準備階段

B.熱身階段

C暢談階段

D.解決問題階段

11.(D)是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，理論可信度高。

A觀察法

B.重點團隊分析法

C問卷調(diào)查法

D.工作任務分析法

12.在培訓需求信息的收集中，(A)比較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。

A觀察法

B.重點團隊分析法

C面談法

D.工作任務分析法

13.在由咨詢?nèi)藛T或其他外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目針對的是本企業(yè)的(B)。

A一般需要

B.特定需要

C個別需要

D.普通需要

多選題(每小題有兩個或兩個以上的答案)

1.收集培訓需求信息的主要方法有(ABCD)

A.面談法

B.工作任務分析法

C. 觀察法

D.重點團隊分析法

2.工作任務分析法是以(BDE)作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比以尋求差距。

A.工作評價

B.工作說明書

C. 訪談紀錄

D.工作任務分析紀錄表

E 工作規(guī)范

3.在進行培訓需求信息收集時，所使用的面談法包括(AC)等具體的操作方法。

A.個人面談法

B.現(xiàn)場面談法

C. 集體會談法

D.團隊分析法

E 任務分析法

4.在培訓需求信息的收集中，觀察法比較適合(CE)進行調(diào)查。

A.技術工作人員

B.管理工作人員

C. 生產(chǎn)作業(yè)人員

D.銷售工作人員

E 服務工作人員

5.利用調(diào)查問卷收集培訓需求信息，在進行問卷設計時應注意(ACE)

A.語言簡潔

B.問卷填寫者必須署名

C. 問題清楚明了

D.多采用主觀問題方式

E 主觀問題后應留填寫意見的足夠空間

6.在實施培訓需求信息調(diào)查工作是應做到(BCDE)

A.重視受訓員工的個別要求

B.確定受訓員工的期望

C. 尋找受訓員工存在的問題

D.了解授勛員工的現(xiàn)狀

E 仔細分析調(diào)查資料

7.以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有(ABDE)

A.工作指導法

B.工作輪換法

C.案例分析法

D.特別任務法

E.個別指導法

8.態(tài)度型培訓法包括(AB)

A.腳色扮演法

B.擴展訓練

C.管理者訓練

D.敏感性訓練

E.模擬訓練

二、簡答題

1.請簡述分析培訓需求時應注意那些問題。

.答：(1)受訓員工的現(xiàn)狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。

(2)受訓員工存在的問題。

(3)受訓員工的期望和真實想法。

(4)仔細分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。

2.請簡述培訓服務協(xié)議條款要明確那些內(nèi)容。

答：① 參加培訓的申請人;

② 參加培訓的項目和目的;

③ 參加培訓的時間、地點、費用和形式等;

④ 參加培訓后要達到的技術或能力水平;

⑤ 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;

⑥ 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償;

⑦ 部門經(jīng)理人員的意見;

⑧ 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

三、改錯題

1.下面是一段關于培訓制度的敘述。

企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性依據(jù)，使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道進行。培訓服務制度中的制度條款會涉及員工離職后關于培訓的賠償責任問題。培訓服務制度設立的目的是人力資源部作為服務部門所應該遵守的準則。企業(yè)防止培訓風險的措施是與員工建立穩(wěn)定的勞動關系和加倍賠償。企業(yè)的培訓獎懲制度既可以檢測培訓效果，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。入職培訓制度體現(xiàn)了先上崗，后培訓的原則。

請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。

答(1)培訓服務制度中的協(xié)約條款會涉及員工離職后關于培訓的責任問題;

(2)培訓服務制度設立的目的是防止員工跳槽;

(3)防止培訓風險可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動關系和與員工簽署培訓協(xié)議;

(4)企業(yè)的培訓考核評估制度是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑;

(5)入職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”原則。

2.下面是一段關于企業(yè)培訓中的培訓方法的敘述。

培訓是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項工作。企業(yè)在設立培訓項目之前要進行費用預算，培訓過后要進行培訓需求分析。企業(yè)中做培訓的師資可以來自外部，也可以來自內(nèi)部。但內(nèi)部的師資一般來說成本較高。培訓中選擇何種培訓方法完全取決于培訓對象的類型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選用無領導小組討論的方法、頭腦風暴法等。若為讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感性訓練法。

請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。

答：(1)培訓的需求分析在培訓項目開始之前而不是之后;

(2)外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高;

(3)培訓方法的選擇因素除了培訓對象的類型，還和企業(yè)的財務狀況，預算達到的培訓目標等很多因素有關;

(4)無領導小組討論法不是提高管理人員創(chuàng)造力的方法;

(5)讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。

四、案例分析題

1.T公司與員工葉某與2005年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為一年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充復檢，與《勞動合同書》具有同等法律效率。

2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。

為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。

仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)馁r償費用也無著落。

請回答下列問題：

(1) 對本案例做出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題。

(2) 你認為該如何預防培訓后員工的流失?

答：(1)存在問題如下：

a. 培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

B.. 培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。

C. 培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

D.. 法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日——2006年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。

(2)預防培訓后員工流失的對策：

a. 明確培訓內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。

B.. 明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

C. 對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

D.. 培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

e. 及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

f. 把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

2. 為了打造學習型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006年年初公司評估全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為4萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在2700萬元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓費用調(diào)整為54萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費。為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底工作任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但由于和自己的工作關聯(lián)不大，因此參加培訓的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。

請回答下列問題：

(1) A公司的培訓工作有何可取之處?

(2) A公司的培訓工作存在那些問題?

答：(1)可取之處：

A公司重視和強調(diào)培訓，培訓經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。

(2)存在問題：

a. 在實際操作中，把培訓經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了11月份才調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致無法有效地制定計劃。

B.. A公司人力資源部在接到調(diào)整培訓總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。

C. A公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。

D.. A公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。

e. A公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。

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（責任編輯：中原茶仙子）