績效管理系統(tǒng)用于對員工的工作績效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵??茖W(xué)的績效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績效和管理水平,并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,通過改善得以成長。然而,許多企業(yè)在推行績效管理系統(tǒng)的過程中,發(fā)現(xiàn)員工對此舉措并不十分領(lǐng)情,在心理上存在頗多問題,致使績效管理的實(shí)施效果不佳,有時甚至導(dǎo)致績效管理項目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題,已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個重大的難題。
一、員工心理問題的表現(xiàn)形式 員工心理問題是績效管理實(shí)踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失,在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來說,員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式:
1.在績效管理推行的過程中,員工不愿積極配合項目實(shí)施人員
在績效管理的推行過程中,許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中,有的員工態(tài)度冷淡,寡言少語,被動回答,問一句答一句;有的瞻前顧后,回答問題不說實(shí)情;有的故意夸大其辭,掩蓋相關(guān)不利信息;有的抵觸情緒嚴(yán)重,言語嘲弄譏諷,讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。
2.在指標(biāo)制定過程中,員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料
在指標(biāo)制定過程中,我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工對考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔(dān)較多的責(zé)任,有的希望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格,有的則害怕目標(biāo)值對其自身利益造成較大影響。因此,他們在與項目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時,經(jīng)常會提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料,或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責(zé)和內(nèi)容,或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M(jìn)行主觀評議,或與小組成員進(jìn)行討價還價。
3.在績效評價過程中,員工不愿主動參與團(tuán)隊成員間的互評
團(tuán)隊成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要,全方位評估法(360度評估法)正在逐步流行。然而現(xiàn)實(shí)是,盡管團(tuán)隊成員相互間都了解彼此的工作狀況,但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評價,進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評結(jié)果看,他們似乎有“避免批評”和“趁機(jī)報復(fù)”的心理傾向,要么“隨和”地進(jìn)行打分,要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議,有時甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊關(guān)系惡化的結(jié)果。
4.績效面談過程中,員工不愿接受低績效的現(xiàn)實(shí)
績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事,他們有這種感覺是有原因的。因為不是所有的績效評估都是積極的,不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而,與績效很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明,員工面對糟糕的績效結(jié)果時,很少會從自身找原因進(jìn)行反省,而是自覺不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解,試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。
而另一種常見的反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣,教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測試很公平,而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評價的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價。很多情況下,員工只接受積極的建議和結(jié)果。
二、員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響 員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作難以為繼
由于員工害怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威脅,不了解開展績效管理的原因和目的,對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒,提供的信息真假難辨,不支持和配合相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作,使項目小組前期的準(zhǔn)備工作難以順利進(jìn)行。
2.考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大
績效評價的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策,這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開發(fā),它包括識別員工的優(yōu)勢和成長領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開發(fā)計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。
顯然員工并沒有意識到這一點(diǎn),他們普遍認(rèn)為績效評價僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此,他們盡量地掩飾工作中的重要信息,試圖影響項目小組人員的判斷,致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差,從而影響績效評價的效果。
3.績效評價的結(jié)果遭受質(zhì)疑
在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績效管理系統(tǒng)肯定是無效的,其真實(shí)性和可信度會招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外,員工互評過程中“避免批評”和“趁機(jī)報復(fù)”的心理傾向?qū)υu價結(jié)果和團(tuán)隊合作的傷害是巨大的。
4.評價結(jié)果的應(yīng)用效果差強(qiáng)人意
來源:考試大 處在員工心理抵觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的,其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外,沒有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓勵、引導(dǎo)、幫助員工提高績效。然而,一方面當(dāng)裁判,一方面當(dāng)教練或咨詢師會使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到矛盾和困惑。
面談過程中,員工面對組織對其的低績效評價,情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng),員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒,影響其今后工作,從而背離了績效考核的初衷。
三、員工心理問題的對策 1.加強(qiáng)宣傳溝通力度,打開員工的心結(jié)
許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼,溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。如果企業(yè)開誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進(jìn)行說明解釋,就能打開員工的心結(jié),獲得員工的認(rèn)可,有利于績效管理系統(tǒng)的推行。
因此,在實(shí)施績效管理的過程中,企業(yè)應(yīng)該與員工共同分享各類與績效有關(guān)的信息,這些信息包括有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。通過各種溝通途徑讓員工清楚地理解實(shí)施績效管理的目的、原因及影響,并且盡可能地讓員工共同參與到績效管理系統(tǒng)的推行過程中,使他們從對績效管理質(zhì)疑、懷疑、質(zhì)難的情緒擺脫出來,進(jìn)而開始理解、學(xué)習(xí)和支持績效管理。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后,員工才能采取積極的態(tài)度進(jìn)行配合,提供真實(shí)可靠的信息。
一般而言,在績效管理實(shí)施的過程中,企業(yè)可以采取以下的溝通方式:
1)正式的書面報告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報,以了解員工的工作情況和遇到的各種問題,并鼓勵員工提出“建設(shè)性意見”。書面報告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進(jìn)展情況以及建議和意見等。當(dāng)企業(yè)通過報告中提供的信息了解到員工的問題時,管理者就應(yīng)該及時地指導(dǎo)員工,或通過面談與員工進(jìn)行交流,共同尋求解決問題的途徑。
2)管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始,管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。例如管理可以做這樣的開場白:“今天我想和你談一談有關(guān)你的工作進(jìn)展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決,是否又有什么新的問題……”。企業(yè)應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上,以使會談更具實(shí)效。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績效管理的改革非常重要,但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說,應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃,解決員工個人遇到的問題上。
3)與員工進(jìn)行團(tuán)隊會談。在團(tuán)隊會談時,企業(yè)可以要求每個人都介紹一下工作的進(jìn)展和遇到的困難,如果找到了問題并能夠很快地解決,就應(yīng)立即安排到人,以確保問題得到及時解決。
4)利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動向,及時地發(fā)現(xiàn)員工的抱怨和不滿,察覺員工的異常情況和不良行為(如說怪話、發(fā)牢騷、吵架等),并與員工共同針對問題進(jìn)行指導(dǎo)解決。
2.開展績效管理培訓(xùn),增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知
http://ks.examda.com 單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業(yè)應(yīng)該趁此機(jī)會為員工提供一個成長的機(jī)會,組織實(shí)施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn),輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念,從心理上增強(qiáng)其對績效管理的認(rèn)可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進(jìn)行:
1)結(jié)合企業(yè)實(shí)際,對員工進(jìn)行系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn)。通過培訓(xùn),員工對績效管理會有較深入的了解,在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。
2)人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識,在內(nèi)部刊物上刊登,以便員工能經(jīng)常接觸到,加深其內(nèi)心對績效管理的認(rèn)識。
3)培訓(xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù)。在實(shí)踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問題非常普遍。例如,經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù),進(jìn)行消極的績效面談,就會嚴(yán)重地影響員工的心理狀況。這時企業(yè)就應(yīng)通過培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的反饋溝通技術(shù)。
4)組織相關(guān)的研討會,對發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行及時有效地疏導(dǎo)。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中,企業(yè)和員工都會遇到各種各樣的問題。這個時候,針對員工內(nèi)心的疑慮,企業(yè)應(yīng)及時地組織員工對存在的問題進(jìn)行研討,通過對實(shí)際問題的研討,使員工進(jìn)一步理清認(rèn)識,從而達(dá)到破除心理障礙的目的。
3.開展心理培訓(xùn)活動,疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙
企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動之中,以更好地解決員工的動機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題。目前,在世界500強(qiáng)中至少有80%的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃(EAP)。
因此,針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題,企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓(xùn),轉(zhuǎn)變員工對績效管理的消極認(rèn)識,處理好員工的消極情緒,疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力。
企業(yè)在引入心理培訓(xùn)時,需要認(rèn)真地分析員工出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)
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