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助理人力資源管理師-績效考評的類型

發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
      績效考評的類型 
      品質(zhì)主導(dǎo)型:“他這人怎樣”具體掌握難,操作性、效度差,適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。 
      行為主導(dǎo)型:“干什么?怎么干?”考評標準容易確定,操作性強,適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。 
      效果主導(dǎo)型:“干出什么?”重點在于產(chǎn)出和貢獻,而不關(guān)心行為和過程,考評的標準容易制定,也易于操作,目標管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容,其有短期性和表現(xiàn)性的缺點,它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合,但對事務(wù)性人員不適合。 
      績效管理的考評方法 
      以員工行為對象進行考評的方法: 
      1.關(guān)鍵事件法:對事不對人,但費時費力,只能定性不能定量, 
      2.行為觀察量表法:克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點,但同時也是非常費時費力,易讓雙方忽略了工作的意義。 
      3.硬性分布法:簡單,但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話,就不大適合了。,硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。 
      按照員工的工作成果進行考評方法: 
      1.生產(chǎn)能力衡量法。 
      2.目標管理方法:沒有在不同部門,不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標,因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)
復(fù)習 
      如何對銷售人員,管理人員進行考評,考評時應(yīng)注意什么問題?(要根據(jù)什么,那些類型、用什么方法) 
      對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進行業(yè)績考評(235) 

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