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助理人力資源師模擬試題(判斷題)

發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
 判斷題(81~100題,每題0.5分,共10分。)
(對)81、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿,人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。
(對)82、確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為:“計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量―報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。
(錯)83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一,它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。
(對)84、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì),并不涉及錄用、提拔或安排工作問題,因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。
(錯)85、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求,與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時,企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。
(對)86、績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。
(錯)87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。
(對)88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀,企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。
(錯)89、勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系,它與www.100ksw.com勞動關(guān)系一樣,都體現(xiàn)了國家的意志。
(對)90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的,應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。
(對)91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。
(錯)92、在對原始信息進(jìn)行評級時,使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。
(對)93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。
(對)94、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。
(錯)95、績效管理的效度,強調(diào)的是績效管理方式的效度。(內(nèi)容,指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度)
(錯)96、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。
(錯)97、能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。(行為,沒有能力主導(dǎo)型的概念,其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型)
(對)98、企業(yè)的勞動關(guān)系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則,而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。
(錯)99、使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。
(對)100、市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。
來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

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