領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認(rèn)識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；自我激勵，即樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)他的能力；認(rèn)識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。 有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。 心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體，團(tuán)體按測驗的目的：描述性、診斷性、預(yù)測性按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度信度越高，測驗越可*。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。
測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在： 1、 它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。 2、 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。 3、 是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。
五、人力資源開發(fā)和管理人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟(jì)人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復(fù)雜人。
對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評價：1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進(jìn)步。2、四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。
人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。
人本管理原則。 1、人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進(jìn)人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。 2、滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導(dǎo)、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準(zhǔn)則。 3、教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 4、 以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。 5、 和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。 6、 員工個人和組織共同發(fā)展。
人本管理的機制。1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保障機制；5、環(huán)境優(yōu)化機制；6、選擇機制。人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征： 1、 人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。 2、 人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。 3、 人力資本具有實效性。 4、 人力資本具有收益性。 5、 人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。 6、 人力資本具有積累性。 7、 人力資本具有個體差異性。 所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。
人力資本投資收益率變化規(guī)律： 1、 投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。 2、 人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。 人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：開放目標(biāo)的多元性；開發(fā)目標(biāo)的層次性；開發(fā)目標(biāo)的整體性。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)：促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)；人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。 PV＝ID 所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。組織開發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系例活動的總稱。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)。
現(xiàn)代人力資源管理的特征： 1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。 2、在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。 3、在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。 4、管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。 5、管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。 6、管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機自動生成結(jié)果。 7、管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。 8、在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。 人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。
人力資源管理有如下重要作用： 1、 科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力 2、 現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。所為高素質(zhì)人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊伍。 人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。
為了有效的對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，應(yīng)掌握以下基本原理： 1、 同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制 2、 能崗匹配原理 3、 互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理 4、 效率優(yōu)先、激勵強化原理 5、 公平競爭、相互促進(jìn)原理 6、 動態(tài)優(yōu)勢原理 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測

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