四．基于目標(biāo)的績(jī)效考核
這種考核模式主要是針對(duì)有些工作成果和工作行為難以量化的，運(yùn)用此種方法比較合適，目標(biāo)是衡量組織，部門(mén)和個(gè)體活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)，如何使全體員工，各個(gè)部門(mén)積極主動(dòng)，想方設(shè)法地為組織的總目標(biāo)努力工作就成了決定管理活動(dòng)有效性的關(guān)鍵。
目標(biāo)管理最早是管理學(xué)大師德魯克開(kāi)創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于各個(gè)機(jī)構(gòu)和組織的管理實(shí)踐當(dāng)中，是一種常見(jiàn)的績(jī)效考核方法。
它主要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，到確定完成績(jī)效目標(biāo)的時(shí)間框架，再到比較實(shí)際績(jī)效和績(jī)效目標(biāo)之間存在的差距，彌補(bǔ)差距后再重新設(shè)計(jì)新的績(jī)效目標(biāo)這樣一個(gè)過(guò)程來(lái)達(dá)到個(gè)目標(biāo)管理循環(huán)。
關(guān)于目標(biāo)的設(shè)定在這里不具體闡述，接下來(lái)講講實(shí)行目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式的優(yōu)點(diǎn)：
1．目標(biāo)管理中的績(jī)效目標(biāo)易于度量和分解
在實(shí)行目標(biāo)管理中，往往是把績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行相對(duì)應(yīng)地分解，從公司總體的目標(biāo)分解至部門(mén)，再?gòu)牟块T(mén)分解至個(gè)人，責(zé)任和權(quán)利明確。同時(shí)在目標(biāo)考核上的指標(biāo)也是均容易度量的，顯性績(jī)效成分比較多。
2．考核的公開(kāi)性比較好
因?yàn)榭己耸腔跒椴块T(mén)和員工設(shè)定的目標(biāo)，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公開(kāi)公平的，不存在過(guò)多的人為主觀成分在里面。
3．促進(jìn)了公司內(nèi)的人際交往
因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上司與下級(jí)溝通交流達(dá)成的，而且在修正和考核當(dāng)中也要溝通，所以對(duì)于公司內(nèi)的員工間的人際關(guān)系的改善是很有幫助的。
當(dāng)然，目標(biāo)管理考核法也是存在一些不可避免的不足之處：
1．指導(dǎo)性的行為不夠充分
既然是為了目標(biāo)，而往往會(huì)忽視在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中的對(duì)下級(jí)或下屬部門(mén)的指導(dǎo)，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)只要結(jié)果，不要過(guò)程的現(xiàn)象。我們說(shuō)在管理當(dāng)中，管理的過(guò)程和結(jié)果同樣重要。
2．目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議
因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上級(jí)與下級(jí)溝通，共同確定的，所以難免存在討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象，設(shè)定的目標(biāo)大小可能會(huì)受到人情關(guān)系的影響。而且有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)具體設(shè)定多大的目標(biāo)，存在一定的不確定性。
3．設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)
我們說(shuō)目標(biāo)管理是針對(duì)短期的目標(biāo)居多，這樣的話考核也是有一定的可操作性，但在長(zhǎng)期性的目標(biāo)上，卻是短期內(nèi)很難考核的。
關(guān)于主管述職模式和基于價(jià)值流的模式運(yùn)用相對(duì)前幾個(gè)績(jī)效管理而言，在實(shí)踐運(yùn)用上稍微少一點(diǎn)，在這里不多加點(diǎn)評(píng)?？傊痪湓?，適合企業(yè)的就是最好的，因?yàn)楦鞣N考核模式都不是完美的。

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