第四章    績效管理
 績效管理參與者有要涉及以下5類人員：考評者、被考評者本人、被考評者同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。
 確定具體績效考證方法時，應(yīng)充分考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。
 在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下基本原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法；2）考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法。
 績效考評的效標包括以下三類：特征性效標、行為性效標、結(jié)果性效標。
 通過以下幾個環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四。
 績效考評的偏差有要來自以下一些原因：（1）考評標準缺乏額觀性和準確性；（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等等。
 重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。為保證考評公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)：（一）公司員工績效評審系統(tǒng)；（二）公懷員工申訴系統(tǒng)。
 將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達到既定的考評目的。
 考評總結(jié)階段要完成的工作：（1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；（2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；（4）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。
 反饋：對事不對人
 績效診斷的有要內(nèi)容：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；（3）對績效考評指標和標準體系的診斷；（4）對考評者全面全過程的診斷；（5）對被考評者全面全過程的診斷；（6）對企業(yè)組織的診斷。
 績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。
 有效的績效反饋應(yīng)達到以下要求：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性；（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性；（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；（5）有效的信息反饋應(yīng)具有能動性。
 找出績效差距和不足的方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。
 行為導向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法
 行為導向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。
 結(jié)果導向型評價方法：目標管理法、直接指標法、績效標準法、成績記錄法。

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