第四章績效考核的方法與應(yīng)用
效標(biāo)的含義:指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實現(xiàn)組織目標(biāo),對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。
★績效考評方法的種類:(簡答)(易出多選題)(各類效標(biāo)都具有:經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性)
1.行為導(dǎo)向型的考評方法,包括:主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法,主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2.結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。
3.綜合型的績效考評方法,主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。
效標(biāo)的類別:特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)
績效考評方法的應(yīng)用:
強迫選擇法:最終考核不反饋個人的是強迫選擇法。
短文法:不用于員工之間的比較,適用范圍少。
結(jié)構(gòu)式敘述法:要有被考評人參與。
成績記錄法:需要外聘專家。
勞動定額法:用到方法研究和動作研究。
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序:
工作分析→理論驗證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查
績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計:
定量準(zhǔn)確;先進(jìn)合理;突出特點;簡潔扼要
考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法
單一要素計分方法:自然數(shù)法、系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法)
多種要素綜合計分法:簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法
★關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義:(簡答)(P245)
關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI,亦即英文keyperformanceindicator的縮寫。作為一個相對獨立的術(shù)語,可以將其理解為一種考評伯新方法,或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo),是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義:
1、激勵約束和牽引2、將個人績效與部門績效相結(jié)合,詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。
★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別:(簡答)
從指標(biāo)的來源來看,前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,后者源于特定的程序。
1.從績效考評的目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心
2.從績效考評的過程來看,前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解,后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。
3.從績效的構(gòu)成看,前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,后者財務(wù)指標(biāo)為主,非財務(wù)指村為輔。
選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則:整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性
提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟:5個(P251—256)
SMART的5個英文字母的含義:
關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為:數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時限指標(biāo)
KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為:先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法:(簡答)(P234)
1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法
6、頭腦風(fēng)暴法(內(nèi)容看一下):
四個原則:不批評別人的想法;思想開放;強調(diào)想法數(shù)量;鼓勵改進(jìn)想法
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則:針對性、科學(xué)性、明確性原則
★績效考評的正確性、可靠性和有效性,主要受以下各種問題的制約和影響:(績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差)
一、分布偏差(多選)
(一)寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
(二)苛嚴(yán)誤差
苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差,即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。
(三)集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中心水平,或者是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異,這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中,因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤,即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
四、優(yōu)先和近期效應(yīng)
所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價,以前期的部分信息替代全期的信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
五、自我中心效應(yīng)
這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價,或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。
六、后繼效應(yīng)
后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng),即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄,對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。
七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響
工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度,對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。
★提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟:
(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)
在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出,并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后,應(yīng)當(dāng)運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。(詳細(xì)了解254頁表4-15)
SMART:Specific,具體的;Measurable,可度量的;Attainable,可實現(xiàn)的;Realistic,現(xiàn)實的;Time-bound,有時限的
(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)
(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
★設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法(詳看P257表4—16)
1、工作產(chǎn)出項目過多:刪除不符合產(chǎn)出項目的,比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率,合并同類項,將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。
2、績效指標(biāo)不夠全面:設(shè)定針對性強的更全面的、更深入的
3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多:用“錯誤率”來替換“正確率”
4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間:預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
360度考評方法的內(nèi)涵
360度考評方法又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價,再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
360度考評的實施程序:
1、評價項目設(shè)計2、培訓(xùn)考評者3、實施360度考評4、反饋面談5、效果評價
★360度考評方法的優(yōu)缺點
(一)360度考評方法的優(yōu)點
1.360度考評具有全方位、多角度的特點
2.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征
3.360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀,增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢,建立更為和諧的工作關(guān)系,這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題,從總體上提高組織績效;另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為,使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展,全面提高自己的績效水平。
4.360度考評采用匿名評價方式,消除考評者的顧慮,使其能夠客觀地進(jìn)行評價,保證了評價結(jié)果的有效性。
5.360度考評充分尊重組織成員意見,這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè),尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。
6.360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。
7.促進(jìn)員工個人發(fā)展。
(二)360度考評方法的缺點
1.360度考評側(cè)重于綜合評價,定性評價比重較大,定量的業(yè)績評較少。
2.360度考評的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的并非總是一致的。
3.360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本
4.在實施360度考評的過程中,如果處理不當(dāng),可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。
★實施360度考評方法時,應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題:
1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。
2、實施360度考評方法,應(yīng)選擇最佳的時機(jī),在組織面臨士氣問題,處于過渡時期,或走下坡路時,不宜采用360度考評的方法。
3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通,要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任,確??荚u者的意見真實可靠。
4、使用客觀的統(tǒng)計程序。
5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
6、準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。
7、對考評者的個別意見實施保密。
8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同,所應(yīng)注意的事項也有所不同。
★針對不同的績效問題能提出對策
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(責(zé)任編輯:)
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