關(guān)于績效管理，人們有兩種截然不同的觀點，持積極態(tài)度的人認為績效管理是企業(yè)管理者的“圣杯”，認為它能在更大程度上幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃，在未來的幾十年里，它將是最重要的管理工具之一；持消極態(tài)度的人則認為被廣泛傳誦的績效管理不過是一塊食之無味、棄之可惜的雞肋而已，他們認為“討厭”的績效管理已經(jīng)影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計劃，無端地給他們和員工之間造成了敵對情緒，麻煩透了。
圣杯？雞肋？一個問題兩個截然相反的對立面，為什么人們會對績效管理產(chǎn)生如此大的分歧，難道她真的就那么不受待見，非要除之而后快嗎？
事情恐怕沒有人們想象的那么壞，我個人傾向于績效管理是管理者圣杯的觀點。績效管理總體來說是一個比較完美的管理系統(tǒng)，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績效管理系統(tǒng)并不是人們通常所理解的德勤能績的定性評價，也不是管理者被要求限時完成的填表任務(wù)，相反，作為管理系統(tǒng)，它擁有比較健全的法則。之所以被認為是雞肋，我認為最大的問題就出在管理者并沒有搞清楚績效管理系統(tǒng)里的通用法則，更沒有按照其通用法則去執(zhí)行和實踐，最終導(dǎo)致了績效管理企業(yè)實踐中流于形式，淪落為雞肋。
那么，績效管理系統(tǒng)里都有哪些通用法則呢？下面我們就來談?wù)勥@個問題，看看管理者如何應(yīng)用績效管理的通用法則，去攫取圣杯。
法則一：績效管理是一個完善的系統(tǒng)，而不是簡單單向操作的績效考核
權(quán)威觀點對績效管理的定義是：績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他/她的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對員工未來一段時間的工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入其中。
從這個并不繁瑣的定義中，我們得出看出：
1、績效管理是由經(jīng)理和員工雙方共同完成的，經(jīng)理和員工必須合作，任何一方的單打獨斗都是錯誤的。
2、為使績效管理得以有效地開展，經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決，都可以找對方進行溝通，溝通應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。
3、績效管理的開展是從績效目標開始的，績效目標是經(jīng)理和員工共同的工作準繩，離開了績效目標，績效管理將無從談起。
4、績效管理不是事后算帳，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。
績效管理系統(tǒng)擁有比較完善的管理流程設(shè)計。通常，一個完善的績效管理系統(tǒng)有如下五個關(guān)鍵性的流程：
1、績效計劃—設(shè)定績效目標。
2、持續(xù)不斷地雙向溝通—績效輔導(dǎo)。
3、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)—建立員工業(yè)績檔案。
4、績效評估—評估員工的業(yè)績表現(xiàn)。
5、績效管理體系的診斷和提高。
可見，要想做好績效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么簡單，填表與績效管理是兩碼事，不可混為一談。這里，系統(tǒng)才是它的關(guān)鍵詞，惟有正確理解績效管理的概念，用系統(tǒng)的觀念和思維去看待并運用績效管理，績效管理才有可能在未來的工作中給你帶來意外的受益。
法則二：績效管理不能沒有績效計劃
一些企業(yè)在績效管理工作中沒有做績效計劃，把這個重要的管理內(nèi)容忽略了。
翻開一些企業(yè)的績效管理檔案，你可以發(fā)現(xiàn)一個普遍存在的問題，許多企業(yè)的績效管理全部內(nèi)容除了一份績效考核制度，就是一些通用的績效考核表格，比如，××企業(yè)管理人員績效考核表，××企業(yè)設(shè)計人員績效考核表，××企業(yè)生產(chǎn)操作人員績效考核表等，而在這些考核表里，又通常會列出以下通用內(nèi)容：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、團隊精神、創(chuàng)新精神等，這些大概就是一些企業(yè)績效管理的全部家當。
業(yè)界評價國有企業(yè)績效考核用7個字來表示：“認認真真走形式”，沒錯，形容得非常恰當。不是嗎？績效考核制度也有，績效考核表也有，每年的歲末年初，人力資源部也組織直線經(jīng)理填表，對員工進行考核，似乎該做的工作都做了，但結(jié)果卻并不如人意，既沒有幫助員工提高績效水平，也沒有對員工的績效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的評價，不是走形式又是什么呢？
那么，怎么保證企業(yè)的績效管理從一開始就不流于形式呢？績效計劃，必須做好績效計劃。
所謂績效計劃，實際上就是通常所說的績效目標，落實到具體上，就是我們在績效管理工作中非常受用的關(guān)鍵績效指標（KPI）管理卡。
這里，關(guān)鍵績效指標（KPI）管理卡的設(shè)計是個關(guān)鍵，每個績效管理階段（通常是半年或一年）開始之初，經(jīng)理應(yīng)該和員工就未來一段時間的工作目標達成一致，將雙方都認可的工作目標和考核標準寫入關(guān)鍵績效指標（KPI）管理卡，以此作為工作和考核的依據(jù)，不斷幫助員工提高績效。
關(guān)鍵績效指標（KPI）管理卡包含兩個大方面的內(nèi)容：一個行為標準 （behavior Standard）一個是業(yè)績（Performance Indicator）指標，在這兩者中，業(yè)績指標顯然又是關(guān)鍵的中的重點，其權(quán)數(shù)比重顯然要比行為標準大的多。
行為標準的制定相對比較簡單，主要從公司的價值觀和規(guī)章制度要求方面考慮，相比較，業(yè)績指標制定的難度就大些，制定業(yè)績指標需要綜合考慮多方面內(nèi)容，大到企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，小到員工的職位說明書，員工對未來工作的想法，經(jīng)理對員工的期望，等等。
當一份關(guān)鍵績效指標管理卡經(jīng)過經(jīng)理和員工的多次溝通，達成完全的一致時，別忘了這也是經(jīng)理和員工之間的績效合約，雙方都要簽字認可，各執(zhí)一份，作為員工業(yè)績檔案的重要文件，經(jīng)理和員工都要置于案頭，隨時翻閱，與員工一起不斷幫助他們?nèi)カ@取績效能力，實現(xiàn)績效目標，達到績效管理的目的。 來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

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