2004年6勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定 
職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 
等級(jí)：國家職業(yè)資格二級(jí) 
卷冊(cè)二：操作技能 
注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。 
2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 
3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容 
一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分） 
1、在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法可以彌補(bǔ)其他考評(píng)方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評(píng)定員工行為時(shí)，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考證的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事也對(duì)人。當(dāng)然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的住處使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個(gè)性特征，而不是行為本身。關(guān)鍵事件法搜集的材料還可用來進(jìn)行定量分析，它能為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)。還可以采用這種方法來對(duì)員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較。不過，關(guān)鍵事件法也有不足的方面，如記錄關(guān)鍵事件需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。 
請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，請(qǐng)予以改正。(159) 
  
（1）錯(cuò)：對(duì)事也對(duì)人  應(yīng)該是對(duì)事不對(duì)人                                   
  
（2）錯(cuò)：內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個(gè)性特征，而不是行為本身。應(yīng)該下屬特定的行為，而不是品質(zhì)和個(gè)性特征              
  
（3）錯(cuò)：進(jìn)行定量分析 應(yīng)該是能做定性分析不能做定量分析                         
  
（4）錯(cuò)：明確的住處   應(yīng)該是信息                                               
  
（5）錯(cuò)：對(duì)員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較。 應(yīng)該是很難在員工之間進(jìn)行比較            
  
  
2、集體合同均為定期集體合同，我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為3-5年，勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方為3-10名，并確定一名首席代表，記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)過討論修訂并提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過后，所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過的信貸合同文本上簽字。 
由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查，勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為準(zhǔn)。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方在30日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。 
請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，請(qǐng)予以改正。 
  
（1）錯(cuò)：集體合同的期限為3-5年。應(yīng)是1-3年                                  
  
（2）錯(cuò)：記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生      應(yīng)是記錄員在協(xié)商代表外指派              
  
（3）錯(cuò)：所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過的信貸合同文本上簽字 應(yīng)該雙方首席代表。。。集體合同上簽字                     
  
（4）錯(cuò)：20天內(nèi)                    應(yīng)該是15日                                
  
（5）錯(cuò)：30日內(nèi)                    應(yīng)該是15日                                 
二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分） 
1、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： 
¾ 1998年至1999年     A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍； 
¾ 2000年至2002年     A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%； 
¾ 2003年至今          B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。 
依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。 
請(qǐng)問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？ 
作為面試考官，提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，了解其過去工作經(jīng)歷中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力。而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。同時(shí)了解他在特定行為所采取的行為模式。以便與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較。
2、在企業(yè)組織變革的過程中會(huì)遇到很多來自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙？ 
員工溝通的分析： 
1、工作壓力分析。包括工作壓力表現(xiàn)；工作壓力產(chǎn)生的原因； 
2、挫折分析。（1）分析挫折的表現(xiàn)。一種是采取積極進(jìn)取的反應(yīng)，自我調(diào)整，積極適應(yīng)；另一種是消極甚至反抗的態(tài)度的分析。（2）挫折的原因。包括主觀因素（期望過高、自我評(píng)價(jià)失真及性格特點(diǎn)等）和客觀因素（環(huán)境障礙、管理模式、敢立方法、協(xié)作關(guān)系等制度因素）。 
3、在績效管理中，如何保證考評(píng)的準(zhǔn)確是一個(gè)重要問題，請(qǐng)問影響考評(píng)準(zhǔn)確性的主要原因有哪些？（144頁） 
1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性，2）考評(píng)者不堅(jiān)持原則，親者寬疏者嚴(yán)。3）觀察不全面，記憶力不好。4）行政程序不合理、不完善。5）政治性考慮。6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。 
三．圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分） 
   1、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。 
                               圖1 某企業(yè)薪酬與市場薪酬的比較情況 
  
請(qǐng)回答下列問題： 
（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？ 
1、該工資結(jié)構(gòu)為以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。級(jí)別越低，其主要工資構(gòu)成約以職務(wù)工資為主要基礎(chǔ)，工齡工資和能力工資所占比重越小；2、隨著級(jí)別的升高，基礎(chǔ)工資所占比重逐步下降，甚至低于市場工資結(jié)構(gòu)平均水平，而技術(shù)等級(jí)工資逐步提高。3、熟練技工包括中層技術(shù)骨干的薪酬水平高于市場平均水平較為突出，甚至可以與高級(jí)管理層水平相比較；3、高層管理者的基本工資所占比重大大低于市場平均比重。技術(shù)等級(jí)工資檔次逐步拉開。 
  
（2）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 
該薪酬結(jié)構(gòu)工資的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但是忽略了工作績效及能力的世紀(jì)發(fā)揮等因素。企業(yè)辛丑成本也比較高。適應(yīng)面較窄。只是應(yīng)與技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)?；蛱幵谄D難起，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。 
2、最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升，他們?cè)趯?duì)以往自愿離職員工的離職面談資料進(jìn)行整理之后，形成了下列統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分別見圖2、圖3和圖4。 
圖2  某企業(yè)2001-2003年員工離職原因分析 
           圖3  離職員工的職位分布

（責(zé)任編輯：）