信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及展望 
    摘要:  信息化是當(dāng)今世界經(jīng)濟和社會發(fā)展的大趨勢。隨著我國市場經(jīng)濟體制的進(jìn)一步成熟, 市場競爭已經(jīng)進(jìn)入一個更高的層次, 市場的激烈競爭突出了企業(yè)中人力資源的重要性, 人力資源管理的地位日益提高。在這種形勢下, 適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展要求的人力資源管理系統(tǒng)必將成為企業(yè)提高人力資源管理效率和水平的有力手段, 它也是未來企業(yè)人力資源管理適應(yīng)環(huán)境變化的主要發(fā)展趨勢。 
關(guān)鍵詞: 人力資源管理; 信息系統(tǒng); 管理信息系統(tǒng); 人力資源管理系統(tǒng) 
　 隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展及企業(yè)中人力資源管理地位的日益提高, 越來越多的企業(yè)希望通過信息化的手段提升自身的人力資源管理水平, 人力資源管理系統(tǒng)由此應(yīng)運而生。本站人力資源管理論文僅供參考.雖然這一系統(tǒng)當(dāng)前尚處于發(fā)展的初期階段, 但其先進(jìn)的管理理念及高效的管理手段和流程已經(jīng)受到企業(yè)界和學(xué)者的廣泛關(guān)注。 
     一、人力資源管理與信息系統(tǒng)相結(jié)合是發(fā)展趨勢 
    (一) 人力資源管理需要信息技術(shù)手段 
    一次針對公司人事經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果顯示, 人事經(jīng)理們60 %的精力用于處理各種行政事務(wù), 30 %精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù), 僅10 %精力用于公司戰(zhàn)略的支持上。人事經(jīng)理們整天陷于接待求職者、篩選簡歷、預(yù)約面試、召集會議之中。還有更糟的———因篩選簡歷速度太慢而使應(yīng)聘者被競爭對手搶走; 因與直線部門經(jīng)理缺少及時的面試溝通而導(dǎo)致工作流程的混亂和延誤; 大量的基礎(chǔ)管理工作令人事經(jīng)理疲于奔命, 還由此導(dǎo)致員工工作滿意度的低落,優(yōu)秀員工的流失, 這是許多人力資源管理者共同的煩惱。其實, 要想人力資源管理更有效, 不僅要解放思想, 更要解放生產(chǎn)力, 即通過壓縮例行事務(wù)的處理時間, 使人力資源管理者能考慮更多戰(zhàn)略層次的問題。而信息技術(shù)在這方面的應(yīng)用具有不可替代的優(yōu)勢作用, 它將有力地幫助人力資源管理者在這多變的環(huán)境中應(yīng)付自如, 順利完成角色的轉(zhuǎn)變。信息技術(shù)的迅速發(fā)展, 誘發(fā)了企業(yè)生存方式的加速進(jìn)化, 基于信息化的企業(yè)管理系統(tǒng)日益成為現(xiàn)代企業(yè)存續(xù)的基本前提。特別是在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日益成熟, erp、crm、scm等一系列管理工具不斷涌現(xiàn)的大環(huán)境下, 人力資源管理系統(tǒng)也開始獲得更多的重視。隨著人力資源重要性的日益凸顯, 建立高效的人力資源管理系統(tǒng)(human resource management system, hrms) 的需求就變得更加迫切。 
    (二) 人力資源管理系統(tǒng)的產(chǎn)生和發(fā)展 
   直到最近, 管理層對人事數(shù)據(jù)仍然不及對財務(wù)和物資方面的數(shù)據(jù)那樣重視。在美國, 提高人事數(shù)據(jù)地位的動力源于在20 世紀(jì)60 年代和70 年代之發(fā)布的政府法令,如eeo (平等雇傭機會) osha (職業(yè)安全與健康管理)及aap (積極行動計劃) 。企業(yè)要向政府提交統(tǒng)計報表,以表明企業(yè)的人事管理與 法律相吻合的程度。于是, 企業(yè)很快意識到如果沒有計算機的幫助, 它們幾乎無法跟得上不斷提高的報表要求(麥克勞德, 2002) 。在技術(shù)上, 人力資源管理系統(tǒng)的雛形始于20 世紀(jì)60 年代末期的計算薪資的財務(wù)軟件中, 當(dāng)時只不過是一種自動計算薪資的工具———屬于財務(wù)系統(tǒng)的一部分。世紀(jì)80年代, 計算機系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展,為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。但當(dāng)時只是將hrms 中勞資、人事的部分功能附屬在財務(wù)軟件、erp 等系統(tǒng)之中, 人事和勞資的小部分得到關(guān)聯(lián)。人力資源管理系統(tǒng)的革命性變革出現(xiàn)在20 世紀(jì)90 年代, 變革原因主要有兩方面: 一方面, 90 年代初歐美各國相繼掀起的人力資源管理熱潮, 人力資源管理理論獲得迅速發(fā)展, 為人力資源管理系統(tǒng)的真正形成奠定了理論基礎(chǔ)。在實踐中, 由于市場競爭的需要, 如何吸引和留住人才, 激發(fā)員工的創(chuàng)造性、責(zé)任感和工作熱情已成為關(guān)系企業(yè)興衰的重要因素, 導(dǎo)致人力資源管理方法與手段的日臻完善。另一方面, 電腦的普及, 數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶p服務(wù)器技術(shù)及asp、erp 技術(shù)的推廣, 為hrms 提供了良好的技術(shù)條件。再加上高新技術(shù)企業(yè)提倡的無紙化辦公理念等企業(yè)信息技術(shù)理念的催化作用, 使原來只是erp 系統(tǒng)一部分的hrms 作用日益突出, 獨立的hrms 應(yīng)運而生。 
        二、當(dāng)前對hrms 的理論研究現(xiàn)狀國內(nèi)外許多學(xué)者都對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了定義, 其中珀德瑞、德斯勒、諾伊及國內(nèi)學(xué)者余凱成等人將人力資源信息系統(tǒng)( human resource informationsystem , hris) 定義為: 收集、處理、存儲和發(fā)布信息以支持決策、協(xié)調(diào)、控制、分析及可視化人力資源管理活動的相關(guān)組件的集成系統(tǒng)。而小舍曼等人將人力資源管理信息系統(tǒng)(hris) 定義為: “提供現(xiàn)實和準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的計算機系統(tǒng), 用于控制和決策的目的。在這種意義上, 它已經(jīng)超越了簡單的存儲和更正信息,其應(yīng)用的范圍已擴大到諸如編制報告、預(yù)測人力資源需求、戰(zhàn)略計劃、職業(yè)生涯和晉升計劃, 以及評估人力資源管理的政策及實踐等領(lǐng)域”。筆者在此所界定的人力資源管理系統(tǒng), 主要是指運用現(xiàn)代計算機、軟件及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來對組織的人力資源管理活動進(jìn)行系統(tǒng)化、流程化的設(shè)計、管理、控制和評價。它不僅需要計算機及網(wǎng)絡(luò)等硬件的支持, 更需要hrms 軟件及相關(guān)的人力資源管理理念的輔佐。在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面, 布羅德里(broderic) 和珀德瑞(boudrean) 曾深入調(diào)查《財富》雜志500 強企業(yè)實施hrms 的情況, 發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)企業(yè)都已運用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進(jìn)行管理, 而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競爭力的極大潛力。諾伊等人提出了通過結(jié)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)外包、流程再造及新技術(shù)的運用來改善人力資源管理職能的有效性的問題, 并且還分析了常見的幾種人力資源管理應(yīng)用軟件, 他們在這方面的理論對于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎(chǔ)。此外麥克勞德( raymond mcleod , jr ) 與謝爾(george schell) 認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)區(qū)別于其他商業(yè)領(lǐng)域信息系統(tǒng)的一個特征是其應(yīng)用時的多樣性。麥克勞gerardine , de sanctis 在為人力資源系統(tǒng)專業(yè)學(xué)會(hrsp) 所做的研究中提出了由六個輸出子系 
統(tǒng)構(gòu)成的人力資源信息系統(tǒng)模型。在技術(shù)上, 斯庫塞斯與薩姆納等人又將hrms 分為作業(yè)級、戰(zhàn)術(shù)級、戰(zhàn)略級三個層次。其中作業(yè)級子系統(tǒng)是為管理者提供輔助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中常見的、重復(fù)性人事決策的數(shù)據(jù), 它包括職位控制系統(tǒng)、員工信息系統(tǒng)、政府報告系統(tǒng)等。而戰(zhàn)術(shù)上的子系統(tǒng)則包括工作分析和設(shè)計、吸收新成員、培訓(xùn)、提和人員調(diào)整等。戰(zhàn)略層次的人力資源管理子系統(tǒng)包括支持勞動力計劃及勞資談判系統(tǒng)等。國內(nèi)的許多學(xué)者也對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了分析, 具有代表性的有謝晉宇、申剛正、左葆瑜、鄭大奇等人。其中申剛正首次將hrms 區(qū)別于hris , 認(rèn)為hrms 是對信息技術(shù)與人力資源管理技術(shù)結(jié)合的最佳定義, 好的人力資源管理系統(tǒng), 應(yīng)既是hr 管理的信息處理工具, 更應(yīng)是規(guī)范hr 管理的方法論。在技術(shù)上, 國內(nèi)的吳相林提出了基于uml 的hrms 的建模和開發(fā)理論, 陳朝暉提出了基于流程控制的hrms模型, 張思嘉從流程重組(bpr) 角度提出hrms 的新構(gòu)架, 李健則從宏觀上對人力資源信息社會共享系統(tǒng)進(jìn)行了研究。隨著hrms 的進(jìn)一步發(fā)展, 一些學(xué)者軟件開發(fā)商又提出了e - hr 的基本理念。 
         三、hrms 對企業(yè)戰(zhàn)略的優(yōu)勢貢獻(xiàn)典型的hrms 系統(tǒng), 從功能結(jié)構(gòu)上可分為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層三個層面。其中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是整個系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ); 業(yè)務(wù)處理層是企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源; 決策支持層則是建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的hr 數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)之上, 為組織戰(zhàn)略服務(wù)的一層, 是hrms 的最高層次功能。hrms 不同層次功能的有效發(fā)揮, 可以成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源, 它主要表現(xiàn)在以下幾個方面。 
        (一) 構(gòu)建高效的流程優(yōu)勢———提高人力資源部門的工作效率 
         這是實施hrms 的最低價值目標(biāo)。hrms 包括很多組件, 如工作分析、人力資源的規(guī)劃、招聘、人員 
培訓(xùn)、薪酬管理、績效考評等。如果分別對其進(jìn)行管理, 則hrms 與財務(wù)軟件、erp 軟件中的人力資源模塊并無大的區(qū)別。然而這種人力資源管理不成體系,并不能顯現(xiàn)出hrms 應(yīng)有的優(yōu)勢。一套有效的hrms應(yīng)該是人力資源管理的流程整合, 將各項人力資源管理工作統(tǒng)一起來, 實現(xiàn)人力資源管理流程化與自動化。從傳統(tǒng)人事管理到流程化人力資源管理是企業(yè)邁出的決定性一步。通過這種流程的管理能大大地提高 
企業(yè)人力資源管理的效率。未來的人力資源管理是一種流程化

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