一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則
答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1、選拔性測評（特點a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過程強(qiáng)調(diào)客觀性。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）2、開發(fā)性測評3、診斷性測評（特點：1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛2、結(jié)果不公開3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。2、定性測評與定量測評相結(jié)合。3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。4、素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合。5、分項測評與綜合測評相結(jié)合。
二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型
答：主要形式：1、一次量化與二次量化。2、類別量化與模糊量化。3、順序量化、等距量化與比例量化。4、當(dāng)量量化。測評標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（操作方式分：測定式、評定式）2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式）3、標(biāo)記】測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】2、縱向結(jié)構(gòu)（評測內(nèi)容、評測目的、評測制表）類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。2、常模參照性指標(biāo)體系
三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法
答：品德測評（1、FRC品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核行品德測評法，基本思路是借助計算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評定）。2、問卷法（是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷）、3、投射技術(shù)（特點：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個層次（知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價）我國市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測評（一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評）
四、素質(zhì)評測的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法
答：準(zhǔn)備階段：1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測評小組（具備：a堅持原則、公正不偏。b有主見，善于獨立思考。3、有一定的測評工作經(jīng)驗。4、有一定文化水平。5、有事業(yè)心，不怕得罪人。6、作風(fēng)正派，辦事公道。7、了解被測評對象的情況）3、評測方案的制定（內(nèi)容：被測評對象范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇）實施階段：1、測評前的動員。2、測評時間和環(huán)境的選擇。3、測評操作程序【a、報告評測指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測評的目的、強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨、對比）c、回收測評數(shù)據(jù)】測評結(jié)果調(diào)整：1、引起測評結(jié)果誤差的原因（測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足）2、測評結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果：1、測評結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)2、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）3、測評結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法）綜合分析法、曲線分析法】
五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序
答：面試內(nèi)涵：1、以談話和觀察為主要工具。2、是一個雙向溝通的過程。3、具有明確的目的性。4、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)實施方式可分，單獨面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。發(fā)展趨勢：1、面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3、提問的彈性化。4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動機(jī)等。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法）2、準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題）3、評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表）4、培訓(xùn)面試考官】2、面試的實施階段1、關(guān)系建立階段。2、導(dǎo)入階段。3、核心階段。4、確認(rèn)階段。5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評價、面試結(jié)論）。2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋）3、面試結(jié)果的評價階段。
六、面試的常見問題與實施技巧答：
常見問題1、面試目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問題設(shè)計不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題）5、面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實施技巧1、充分準(zhǔn)備。2、靈活提問。3、少聽多說。4、善于提取要點。5、進(jìn)行階段性總結(jié)。6、排除各種干擾。7、不要帶有個人偏見。8、在傾聽時注意思考。9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。 來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

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