第二節(jié) 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)管理及薪酬方案設(shè)計
 主要內(nèi)容：
 本節(jié)主要介紹薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定，對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整也作了簡單的介紹，此外，對薪酬方案設(shè)計過程也作了一定的闡述。
 薪酬水平確定的方法主要有薪酬平均率法、增薪幅度法、最低勞動報酬法，及綜合因素確定法。
 薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法主要有：崗位分類法、崗位等級法、因素比較法、點子數(shù)法。前兩種方法十分簡單易行；因素比較法因打破了崗位界線，有基準(zhǔn)作參照，因而較公平合理；點子數(shù)法將工作崗位的關(guān)鍵因素進(jìn)一步分解為若干個子因素，并對子因素分別確定等級和點數(shù)，因而比因素比較法更客觀和公平。
 由于勞動力市場價格的動態(tài)變化及競爭對手薪酬水平、結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一個組織的薪酬水平和結(jié)構(gòu)也要作相應(yīng)調(diào)整，以使組織的薪酬水平更具競爭力，有利于吸引人才、留住人才。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方法包括工作導(dǎo)向法、技能導(dǎo)向法和市場導(dǎo)向法。
 薪酬方案設(shè)計是指在薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上確定薪酬總額，然后根據(jù)薪酬制度確定組織的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。設(shè)計過程包括薪酬調(diào)查、薪酬總額測算、薪酬制度類型的選擇、薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排。

 重點概念早知道：
 薪酬結(jié)構(gòu)：
 薪酬結(jié)構(gòu)是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。
 薪酬水平管理包括薪酬水平的確定及調(diào)整，同樣地，薪酬結(jié)構(gòu)管理包括薪酬結(jié)構(gòu)的確定及調(diào)整。薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的管理都離不開薪酬方案，并且應(yīng)該按薪酬方案的要求進(jìn)行。
 一、薪酬水平的確定
 （一）薪酬水平及其影響因素
 薪酬水平是從某個角度按某種標(biāo)準(zhǔn)考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。
 其外部影響因素主要有：
 1、勞動力市場的供求狀況：當(dāng)勞動力的供給大于需求時，則薪酬降低，否則升高。
 2、政府的政策與立法：政府的許多法規(guī)政策影響薪酬系統(tǒng)，如最低工資規(guī)定、勞動安全與衛(wèi)生、員工的退休、養(yǎng)老和保險等。
 3、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展：一般來說，若當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展較好，薪酬會升高，否則則降低。
 其內(nèi)部影響因素主要有：
 1、員工勞動績效的差別：受員工的學(xué)歷、工齡、能力、工種等因素的影響，不同員工所創(chuàng)造的勞動績效并不相同，因而，薪酬的水平也應(yīng)不同。
 2、組織的經(jīng)濟實力：企業(yè)在發(fā)展期，實力雄厚，因而一般采用高工資、高獎勵、高福利的薪酬系統(tǒng)；在初創(chuàng)期，則采用低工資、高獎金、低福利的薪酬系統(tǒng)。
 3、組織的分配方式與結(jié)構(gòu)
 4、勞資雙方的談判：現(xiàn)代企業(yè)有用人自主權(quán)，雙方可以在用工合同上就薪酬達(dá)成協(xié)議。
 5、生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率
 6、心理因素
 （二）薪酬水平的衡量/確定
 實際上就是制定員工薪酬的高低，其主要方法有：
 1、薪酬平均率法
 薪酬平均率＝（實際平均薪酬）÷（薪酬幅度的中間數(shù)）。
 其比值大小有如下含義：

 2、增薪幅度法
 增薪幅度指組織內(nèi)全體員工平均薪酬水平增長的數(shù)額。一般以一年為核算單位，所以
 本年度的平均薪酬水平＝上一年度的平均薪酬水平+增薪幅度
 3．最低工資水平法
最低工資是國家和地方政府立法所規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動者按照合法的勞動合同從事了規(guī)定的勞動后，勞動者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動報酬。
 4．綜合因素法
指考慮經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動生產(chǎn)率水平及其增長情況、就業(yè)水平和社會平均工資水平、居民生活費用價格指數(shù)的變化趨勢、大多數(shù)企業(yè)的支付能力、社會救濟金和失業(yè)保險金水平等影響薪酬的因素后來合理地制定薪酬的一種方法。
上述4種方法中，第4種是最常采用的，而第3種必須被執(zhí)行采納，因為它是法律上的明文要求。

 二、薪酬水平的調(diào)整
 （一）調(diào)整的原因
 由于勞動力市場價格的動態(tài)變化及競爭對手薪酬水平的調(diào)整，為了使組織薪酬水平具有競爭力，能吸引人才、留住人才，必要時要對薪酬水平進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整。
 （二）調(diào)整的主要過程
 簡單來說，就是調(diào)查、確定。
 1、通過薪酬調(diào)查掌握與本組織有關(guān)的勞動力市場的流行薪酬率。具體又分兩步：
 （1）首先，通過市場薪酬調(diào)查，在了解競爭對手薪酬水平狀況的基礎(chǔ)上調(diào)整本組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之比競爭對手的薪酬水平更具競爭力。
 （2）其次，通過市場薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)和相關(guān)勞動力市場的流行薪酬率，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整為同行業(yè)的薪酬水平；或者先確定某些標(biāo)尺類工作（能否實現(xiàn)超鏈接，直接鏈接到“標(biāo)尺類工作”這一部分）的薪酬水平，然后按照相對價值調(diào)整其它工作的薪酬水平。
 薪酬調(diào)查的結(jié)果通常包括各種工作的最低小時薪酬、中位數(shù)小時薪酬、最高小時薪酬和平均小時薪酬。另外，這一步驟中的標(biāo)尺類工作的確定很關(guān)鍵，所以有必要作簡單介紹。
（3）標(biāo)尺類工作
標(biāo)尺類工作是指從那些候選的工作中篩選出的最具有關(guān)鍵意義的、可用作與其他工作對比的工作。因而，作為標(biāo)尺類工作應(yīng)具有以下特征：
 ◆工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨時間的變化而變化；
 ◆承擔(dān)這種工作的員工規(guī)模較大；
 ◆這種工作在大多數(shù)企業(yè)中存在，具有很強的應(yīng)用面；
 ◆在勞動力市場上，從事這類工作的員工的供求關(guān)系較均衡，也即此時確定的標(biāo)尺類工作的薪酬價格應(yīng)是均衡的薪酬價格，因而是合理的。
 2、調(diào)整、確定各等級的薪酬水平
 結(jié)合前面調(diào)整原因的分析，運用本節(jié)一開始的“薪酬水平的確定”（是否重新跳轉(zhuǎn)到本節(jié)一開始的““薪酬水平的確定””）中所介紹的幾種方法來調(diào)整、確定薪酬水平。
 三、薪酬結(jié)構(gòu)的確定
 （一）薪酬結(jié)構(gòu)的定義
 薪酬結(jié)構(gòu)是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。
 （二）薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法——工作評價法。
 這里，我們主要介紹工作評價法。
 1．工作評價法的含義
 工作評價是指評定各項工作在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價值，確定各項工作的等級，進(jìn)而制定各項工作的報酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。
 2．工作評價法的一般程序
 工作評價法一般遵循以下程序：工作分析－—選擇薪酬補償因素——確定工作評價的方法——進(jìn)行工作評價——確定各項工作的薪酬水平。
 3．工作評價方法的類型
 包括崗位等級法、崗位分類法、因素分類法、點數(shù)法等。其中工作等級法和崗位分類法屬于將工作看作一個整體的非量化的評價方法；因素分類法和點數(shù)法則是按照工作要素進(jìn)行比較的量化的評價方法。
 以上步驟中，選擇合適的工作評價方法是十分關(guān)鍵的。
 （三）四種工作評價方法的操作及其特征
 1、崗位等級法
 主要根據(jù)不同崗位等級所承擔(dān)的職責(zé)的不同來確定工資的一種工作評價方法。這種方法的操作很簡單：
 （1）操作過程
 ◆先將所有崗位劃分若干等級，如A小企業(yè)劃分為四個等級，分別為1級總經(jīng)理和副總經(jīng)理，2級中級管理層（各部門經(jīng)理），3級低級管理層（部門主管），4級操作工人層（也指一線員工）；
 ◆根據(jù)各等級所承擔(dān)的職責(zé)的不同合理確定各等級間的工資差距，如A小企業(yè)確定1、2級工資差距為500元，2、3級工資差距為400元，3、4級工資差距為300元；
 ◆確定其中某一級的工資，如A小企業(yè)確定2級的工資為2500元；
 ◆按已確定的等級工資差距計算其他級的工資，如A小企業(yè)：1級的工資為3000元，3級的工資為2100元，4級的工資為1800元。
 （2）特征
 優(yōu)點：簡單易行；
 缺點：崗位等級的劃分并不是都能簡單、合理地劃分；這種方法下，使同一等級的工資相同，因而不能起到有效的激勵作用。
 該方法主要用于科層制企業(yè)和小企業(yè)中。
 2．崗位分類法
 這是按崗位工作內(nèi)容的不同來確定工資水平的一種方法。
 （1）操作過程
 這種方法的操作與崗位等級法類同，所不同的是這種方法根據(jù)工作內(nèi)容的不同將工作劃分為不同性質(zhì)的若干個工作崗位，如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位等。
 （2）特征
 優(yōu)點：簡單易行；
 缺點：有些工作崗位邊緣性、模糊性較強，因而有時難以科學(xué)、合理地劃分；這種方法認(rèn)為崗位不同則工資應(yīng)不同，這有失公平。
 目前，在一些中小企業(yè)仍被使用。
 3．因素比較法
 它不同于前兩種方法，它用可比較的因素（能否做成：當(dāng)豎標(biāo)指到此處時，立即出現(xiàn)手指，并在手指的下方出現(xiàn)可比較的因素的因素類型：主要包括心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件等）來打亂工作崗位界線，并以這些因素來決定崗位的價值；另外它還運用與工作有關(guān)的因素作為制定工資的基礎(chǔ)，因而能較好地實現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平。

 （1）操作過程
 ◆選擇可比較的因素。通常可選擇心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件等；
 ◆根據(jù)工作分析對各類工作進(jìn)行評估；
 ◆找出基準(zhǔn)崗位?；鶞?zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較并能確定相對價值的那些崗位，因而基準(zhǔn)崗位的選擇直接影響到其他崗位與之相比較的結(jié)果，所以要慎重；作為基準(zhǔn)崗位一般要求具有以下特點：較穩(wěn)定、被大家所熟悉，在人力資源市場上其工資有可比性，其市場流行工資率公開，及可參照的范圍廣。 
 ◆將基準(zhǔn)崗位的現(xiàn)行薪酬在已選定的各可比較因素上進(jìn)行分解，得出基準(zhǔn)崗位在各比較因素上的分別工資。
 ◆確定非基準(zhǔn)崗位的分別工資。將各非基準(zhǔn)崗位與基準(zhǔn)崗位在已選擇的各可比較因素

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