在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業(yè)選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式： 
依據(jù)崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制； 
依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制； 
依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等； 
依據(jù)崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制； 
依據(jù)崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。 
選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導向。 
1、崗位工資制和職務工資制
　　1、崗位工資制 
崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。 
崗位工資制基于這樣兩個假設：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質保量的完成崗位工作。 
崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；同時企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬；崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。
2、職務工資制 
職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位，而職務僅僅表達出來層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機構得到廣泛的應用。 
職務工資制只區(qū)分等級，事實上和崗位工資具有本質的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工資制度，而職務工資僅僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度。 
職務工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制有個最大的特點是：根據(jù)職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰(zhàn)。 
2、技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關的技能和能力的高低來確定其報酬水平。 
1、技能工資制 
技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。 
技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關的知識和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結構上，他強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家；廣度技能指從事相關崗位工作有關的知識和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結構上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才；垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。 
2、能力工資制 
能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。 
在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達成的行為能力。 
根據(jù)能力冰山模型，個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質和動機五大要素構成。知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息；技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況；自我認知是個人關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知；品質指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動機指在一個特定領域自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。 
其中，知識和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；而自我認知、品質和動機是“水面以下部分”，是內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。 
　　3、技能工資制和能力工資制的特點 
技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺”。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬。 
3、績效工資制績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)?？冃ЧべY制可以應用在任何領域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制?？冃ЧべY制的優(yōu)點是： 
（1）有利于個人和組織績效提升?？冃ЧべY制的采用需要對績效進行評價，給與員工一定的壓力和動力，同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導和資源支持，因此會促進個人績效和組織績效的提升； 
（2）實現(xiàn)薪酬內部公平和效率目標。因為根據(jù)績效付酬，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現(xiàn)薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標； 
（3）人工成本低。雖然對業(yè)績優(yōu)異者給與較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加，但事實上，優(yōu)秀員工報酬增加是給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益；另一方面，公司給與業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，這會大大降低工資成本。 
績效工資制的缺點是： 
（1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關，易造成員工只關注當期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠的利益。 
（2）員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰，員工流動率比較高，這兩方面都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。 
4、組合工資制度在企業(yè)薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，很多情況下是以兩個元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點。常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制。 
1、崗位技能工資制 
崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據(jù)是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 
我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，除設置技能和崗位兩個主要單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。 
2、崗位績效工資制 
崗位績效工資制得到廣泛應用是因為在當前市場競爭中，為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中得到廣泛應用之外，很多事業(yè)單位也采取崗位績效工資制度。 
事業(yè)單位的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、和津貼補貼四部分構成。事業(yè)單位員工可分為專業(yè)技術人員、管理人員、技術工人、普通工人四個序列。 
專業(yè)技術人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術崗位（通俗的講就是獲得了職稱并且被聘用）來執(zhí)行相應的崗位工資標準；管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（任命的職務）來執(zhí)行相應的崗位工資標準； 技術工人按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術等級或職務）來執(zhí)行相應的崗位工資標準；普通工人執(zhí)行普通工崗位工資標準。 
薪級工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確定，其實質是對崗位工資進行修正，對經(jīng)驗豐富者給與更多報酬，取消工齡工資反映在薪級工資中。 
績效工資一般是上級主管部門核定績效工資總量，由各單位自主制定績效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法。

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