為了您更好的參加人力資源管理師考試，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關(guān)資料，希望對(duì)您的考試有所幫助！

 61、關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯(cuò)誤的是( A )

(A)組織文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時(shí)往往會(huì)減低其對(duì)外部的適應(yīng)性

(B)當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會(huì)導(dǎo)致組織成員抗拒變革

(C)組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀，從而降低管理成本

(D)當(dāng)兩個(gè)文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會(huì)增加合并的風(fēng)險(xiǎn)

62、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是( D )

(A)信息溝通迅速(B)集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合

(C)集中決策、分散經(jīng)營(yíng)(D)具有雙道命令系統(tǒng)

63、以下各項(xiàng)中，以工作成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的是（D  ）。

(A)直線制(B)直線職能制

(C)矩陣制(D)事業(yè)部制

64、狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是( D )

(A)保持人力(B)制定政策

(C)預(yù)測(cè)目標(biāo)(D)供需平衡

65、以下說法錯(cuò)誤的是（C  ）

(A)"因事設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則

(B)企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化

(C)企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達(dá)到平衡

(D)技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度

66、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的勞動(dòng)效率工時(shí)為50，計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（  B）

(A)50人(B)100人

(C)150人(D)200人

67、以下各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是( A )

(A)德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)(B)回歸分析方法

(C)勞動(dòng)定額法(D)轉(zhuǎn)換比率法

68、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是（ D ），

(A)技術(shù)規(guī)范(B)企業(yè)基本制度

(C)業(yè)務(wù)規(guī)范(D)個(gè)人行為規(guī)范

69、以下說法正確的是(D  )

(A)員工開發(fā)計(jì)劃是企業(yè)各種人力資源具體計(jì)劃的核心

(B)勞動(dòng)定額的兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額

(C)企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給

(D)當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時(shí)，母公司必須對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)

70、單位在人員招聘上存在的"人才高消費(fèi)"的傾向可以通過（  D）分析出來。

(A)人員使用效果分析(B)人與事總量配置分析

(C)人與事結(jié)構(gòu)配置分析。(D)人與事質(zhì)量配置分析

71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（  A）。

(A)"你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?"

(B)"當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?"

(C)"請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。"

(D)"在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?"

72、受"第一印象"的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（ D ）。

(A)在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

(B)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

(C)對(duì)和自己在某些方面具有相同(似)特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)

(D)根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)

73、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（ D ）。

(A)可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)(B)成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀

(C)評(píng)價(jià)成本較低(D)適用于各類能力的考評(píng)

74、關(guān)于文件筐測(cè)試的描述中，錯(cuò)誤的是（ A ）。

(A)考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)

(B)考察應(yīng)聘者協(xié)調(diào)能力和事件處理能力

(C)要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件

(D)考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合

75、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，（ A ）。

(A)首先要明確人員的招聘來源

(B)補(bǔ)充初級(jí)崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足

(C)為了組織的長(zhǎng)期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得

(D)對(duì)于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)

76、關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)，表述正確的是（ C ）。

(A)是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測(cè)試(B)主要用于專業(yè)能力的考察

(C)更能反映出受測(cè)者的真實(shí)心理素質(zhì)(D)不能用于高級(jí)管理人員的選拔

77、以下說法正確的是（  A）。

(A)招聘總成本＝直接成本十間接費(fèi)用

(B)工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊

(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

(D)在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行

78、關(guān)于管理者訓(xùn)練(MTP法)，描述正確的是( D )

(A)適用于培訓(xùn)中高層管理人員

(B)最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師

(C)是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

(D)一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法

79、在對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（A  ）來評(píng)估其在工作中所需要的技能。

(A)績(jī)效分析法(B)組織分析法

(C)任務(wù)分析法(D)人員分析法

80、（ C ）不是培訓(xùn)需求的來源。

(A)績(jī)效評(píng)估結(jié)果(B)新的業(yè)務(wù)需求

(C)內(nèi)部薪酬調(diào)整(D)新技術(shù)的產(chǎn)生

熱門文章：

人力資源管理師考試（04年5月）真題演練匯總

2011年人力資源管理師考試管理案例題匯總

編輯推薦：

2011年人力資源師考試用書  免費(fèi)短信提醒

2011年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)課堂免費(fèi)試聽

（責(zé)任編輯：xy）