第三節(jié)    績(jī)效評(píng)估的影響因素及幾種考績(jī)誤差分析
主要內(nèi)容：
本節(jié)第一部分在介紹考績(jī)的信度和效度這兩個(gè)重要概念的基礎(chǔ)上，較深入地介紹了影響考績(jī)的五個(gè)主要因素，包括考評(píng)者的判斷、考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系、組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件、考評(píng)者常見(jiàn)的心理弊病等，這些因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，其中考評(píng)者常見(jiàn)的心理弊病是主觀影響因素中最為重要的，是導(dǎo)致出現(xiàn)考績(jī)誤差的最主要方面；因而在本節(jié)的第二部分較系統(tǒng)地介紹了主要源于考評(píng)者常見(jiàn)的心理弊病而出現(xiàn)的考績(jī)誤差，主要有近因效應(yīng)誤差、暈輪效應(yīng)誤差、調(diào)和主義（即平均主義）誤差和暗示效應(yīng)誤差；最后，在本節(jié)的第三部分從主、客觀角度對(duì)減少考績(jī)誤差的措施作了簡(jiǎn)單的綜合介紹。
 
重點(diǎn)概念早知道：
考績(jī)的信度：就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。 
考績(jī)的效度：指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度，這種相關(guān)程度越高，則考績(jī)的效度也越高。
暈輪效應(yīng)：也稱(chēng)霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百好，而不作具體、客觀的分析。
近因效應(yīng)誤差：指在考績(jī)中，考評(píng)者過(guò)分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果不能反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效而出現(xiàn)的考績(jī)誤差。

一、績(jī)效評(píng)估的主要影響因素
（一）績(jī)效評(píng)估（也稱(chēng)考績(jī)）的信度和效度
考績(jī)的信度和效度是反映考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性的兩個(gè)指標(biāo)?？?jī)效評(píng)估的主要影響因素影響到考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性，從而影響到考績(jī)的信度和效度。所以這里先介紹一下考績(jī)的信度和效度。
1．考績(jī)的信度
考績(jī)的信度就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。
考績(jī)信度的影響因素有：情景性因素，包括考核時(shí)機(jī)、對(duì)比效應(yīng)；個(gè)人性因素，包括考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康狀況；考核方法因素，包括考績(jī)維度的設(shè)置、權(quán)重。相應(yīng)地，提高考績(jī)信度的途徑有：對(duì)同一考績(jī)維度從不同角度，采用多種方法進(jìn)行測(cè)評(píng)；請(qǐng)一個(gè)以上的考評(píng)者進(jìn)行多次測(cè)評(píng)，以減少個(gè)人性因素所帶來(lái)的誤差；盡量使考績(jī)程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高對(duì)考績(jī)方法的有效運(yùn)用，減少因考績(jī)方法使用不當(dāng)帶來(lái)的誤差。
2．考績(jī)的效度
考績(jī)的效度指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。如某一項(xiàng)考績(jī)中，無(wú)關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項(xiàng)考績(jī)效度差。
提高考績(jī)效度的途徑有：結(jié)合被考評(píng)者的工作性質(zhì)合理選擇考績(jī)維度；選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目伎?jī)方法，并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評(píng)價(jià)；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。
（二）績(jī)效評(píng)估的主要影響因素
1．考評(píng)者的判斷
考評(píng)者的判斷又受考評(píng)者個(gè)人特點(diǎn)（主要有個(gè)性、態(tài)度、智力、價(jià)值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績(jī)?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰?，則考績(jī)時(shí)就會(huì)很馬虎）；智力方面，是否對(duì)考績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評(píng)偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。
2．考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系
考評(píng)者與被考評(píng)者間的親疏關(guān)系、過(guò)去的恩怨，以及考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作情況及職務(wù)特點(diǎn)、要求的了解程度，都將影響考績(jī)結(jié)果。
3．所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法
具體包括考績(jī)維度選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績(jī)維度能否明確、具體地傳達(dá)給被考評(píng)者。
4．組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件
具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考績(jī)工作的重視與支持；考績(jī)制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性；對(duì)各級(jí)主管干部是否進(jìn)行過(guò)考績(jī)教育與培訓(xùn)；考績(jī)結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策；考績(jī)中是否發(fā)揚(yáng)了民主，讓被考評(píng)者高度參與；所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與勢(shì)俱進(jìn)地相應(yīng)調(diào)整。
5．考評(píng)者常見(jiàn)的心理弊病
包括考評(píng)者過(guò)分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來(lái)的考績(jī)誤差。
以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，很難完全消除，因而使得考績(jī)出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績(jī)誤差，其中因主觀因素尤其是考評(píng)者心理弊病而產(chǎn)生的考績(jī)誤差應(yīng)引起考評(píng)者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績(jī)誤差作較系統(tǒng)的分析。
二、考績(jī)中的幾種誤差分析
1．個(gè)人好惡誤差
指考評(píng)考憑個(gè)人好惡來(lái)評(píng)價(jià)被考評(píng)者。這一誤差具有一定的普遍性，且當(dāng)事人難以察覺(jué)。因此考評(píng)者要有意識(shí)地克服考評(píng)中的個(gè)人好惡，同時(shí)采用基于客觀事實(shí)（如記錄、數(shù)據(jù)）的考評(píng)方法和多個(gè)評(píng)估人組成的評(píng)估小組的考評(píng)方法，這將有助于減少因個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考績(jī)誤差。
2．近因效應(yīng)和首因效應(yīng)
近因效應(yīng)指在考績(jī)中考評(píng)者過(guò)分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果并未反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效。
首因效應(yīng)指考評(píng)者過(guò)分注重被考評(píng)者給他的第一印象而導(dǎo)致出現(xiàn)的考績(jī)誤差。
要克服上述兩種誤差，考評(píng)者一定要了解和掌握被考核者在整個(gè)考核期內(nèi)的相關(guān)資料，并進(jìn)行全面和綜合的評(píng)價(jià)，而不是某時(shí)期的、表面的評(píng)價(jià)。
3．暈輪效應(yīng)誤差
也稱(chēng)霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。與此相反的是魔角效應(yīng)，指根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤(pán)否定。這兩種情況都帶來(lái)考績(jī)誤差。
消除暈輪效應(yīng)誤差的方法是考評(píng)者同被考評(píng)者及其所在部門(mén)的成員一起交流意見(jiàn)，檢查自己對(duì)被考評(píng)者是否有偏頗的看法；當(dāng)然，被考評(píng)者普遍傾向于指出自己被低估而別人被高估，因而，考評(píng)者在聽(tīng)取交流意見(jiàn)的同時(shí)，還要多觀察、重視事實(shí)，而不要被單一事實(shí)所蒙蔽。
4．調(diào)和主義（平均主義）誤差
指考評(píng)者抱著“中庸”態(tài)度，給每個(gè)被考評(píng)者都評(píng)個(gè)“中等”。這一考評(píng)態(tài)度，從表面上看似乎每個(gè)被考評(píng)者受到了公平對(duì)待，但事實(shí)上，它否定了績(jī)效出色者的工作成績(jī)，對(duì)他們是不公平的，對(duì)獎(jiǎng)勤罰懶會(huì)起負(fù)作用。
克服平均主義，一是要深入了解掌握被考評(píng)者的工作表現(xiàn)和成績(jī)，二是要堅(jiān)持公平、公正的考績(jī)?cè)瓌t，打消顧慮和障礙如實(shí)地考核員工的工作績(jī)效。
5．暗示效應(yīng)誤差
指考評(píng)者因受組織的領(lǐng)導(dǎo)者或其他人有意無(wú)意的暗示而有意地遠(yuǎn)離客觀公正的考評(píng)原則，從而造成的考績(jī)誤差。
6．偏見(jiàn)誤差
指考評(píng)者受過(guò)去經(jīng)驗(yàn)、教育等因素的影響而以固定行為模式來(lái)考察被考評(píng)者，即通常所說(shuō)的“偏見(jiàn)”和“老頑固”。產(chǎn)生偏見(jiàn)通常有年齡、性別、種族以及資歷、人際關(guān)系、與高層管理人員的交情等。如一個(gè)思想保守的考評(píng)者因長(zhǎng)期看不慣其所屬部門(mén)中一位性格外向、服飾新潮的男性員工，結(jié)果這位員工的考評(píng)結(jié)果大大低于其實(shí)際工作表現(xiàn)。

三、減少考績(jī)誤差的措施 
影響考績(jī)的因素有主、客觀兩個(gè)方面，因而減少考績(jī)誤差的措施相應(yīng)從主、客觀兩方面入手。可采取的措施有： 
1．對(duì)被考評(píng)者工作的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)； 
2．考評(píng)觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估者的工作上，而不要太過(guò)注重于其他方面； 
3．考評(píng)表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評(píng)者對(duì)這些措詞有不同的理解； 
4．一個(gè)考評(píng)者一次不要考評(píng)太多員工，以免考評(píng)前松后緊或前緊后松，有失公正； 
5．從組織的角度，領(lǐng)導(dǎo)者一定要對(duì)考績(jī)工作予以重視和實(shí)質(zhì)性的支持，如不斷完善考績(jī)制度、經(jīng)常監(jiān)督檢查考績(jī)實(shí)施過(guò)程的公正性、客觀性、準(zhǔn)確性和系統(tǒng)性； 
6．對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的考評(píng)技術(shù)方面的培訓(xùn)，如如何正確選擇考評(píng)方法、如何正確選擇考績(jī)維度、如何適時(shí)調(diào)整考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、如何正確科學(xué)地設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等等。

重點(diǎn)難點(diǎn)分析：
如何正確理解考績(jī)信度和效度？
分析：（去掉）考績(jī)的信度和效度是反映考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性的兩個(gè)指標(biāo)，它取決于績(jī)效評(píng)估主要影響因素的影響程度。
    考績(jī)的信度是指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即同一被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不受考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同?？伎?jī)信度的影響因素有：情景性因素——考核時(shí)機(jī)、對(duì)比效應(yīng)；個(gè)人性因素——考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康；考核方法因素——考績(jī)維度設(shè)置不當(dāng)、對(duì)考績(jī)維度的重要性及其權(quán)重認(rèn)識(shí)有差異，考績(jī)方法使用不當(dāng)。提高考績(jī)信度的途徑相應(yīng)有：請(qǐng)一個(gè)以上的考評(píng)者進(jìn)行多次測(cè)評(píng)；盡量使考績(jī)程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)；對(duì)同一維度采用多種方法，從多種角度進(jìn)行操作。
    考績(jī)的效度指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。提高考績(jī)效度的主要途徑有：選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目伎?jī)方法；著重考核具體的、可量化測(cè)定（去掉）的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評(píng)價(jià)；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。
 

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