第二部分 理論知識 
（51~150題，共100道題，滿分為100分） 

一、單項選擇題（51~110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） 
51、對勞動法的闡述，不正確的是（ D ）。 
（A）對勞動力市場的運作具有不可替代的作用 
（B）體現(xiàn)了勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的基本原則 
（C）它是以實現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨 
（D）所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象 
52、產(chǎn)生勞動力需求增量的根源不在于（ C ）。 
（A） 消費總量的增加 
（B）消費結(jié)構(gòu)的變化 
（C） 消費群體的擴大 
（D） 消費內(nèi)容的豐富 
53、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力（ B ）。 
（A） 求方客體的獨立地位 
（B） 供方主體的法律地位 
（C） 供方客體的法律地位 
（D） 求方主體的自主地位 
54、從（ D ）的角度，可將勞動力市場分為有組織的市場和非組織的市場，即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。 
（A） 市場機制 
（B） 市場分層 
（C） 社會認定 
（D） 市場法制 
55、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者的（ C ）的安排。 
（A） 工作地點、工作對象和工作量 
（B） 作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量 
（C） 勞動崗位、工作時間和勞動量 
（D） 勞動范圍、勞動對象和勞動量 
56、人力資源與其他資源不同，具有（ A ）等特征。 
（A） 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性 
（B） 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性 
（C） 積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性 
（D） 積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性 
57、論證的方法很多，（ B ）是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。 
（A） 歸納法 
（B） 類比法 
（C） 舉例法 
（D） 比較法 
58、在運用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時，錯誤的做法是（ B ）。 
（A） 鼓勵參與者各抒己見 
（B） 要對提出意見的數(shù)量進行控制 
（C） 對各種意見和方法的評判要放到最后階段 
（D） 鼓勵他人對已經(jīng)提出的意見進行補充和修改 
59、不屬于財務(wù)主管的鑒別性勝任征的是（ C ）。 
（A） 風(fēng)險規(guī)避和計劃能力 
（B） 分析能力和推理能力 
（C） 組織協(xié)調(diào)方面的能力 
（D） 相關(guān)的財務(wù)報表填寫技能 
60、在團隊中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱為（ C ）。 
（A） 創(chuàng)造者 
（B） 評價者 
（C） 聯(lián)絡(luò)者 
（D） 維護者 
61、關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯誤的是（ A ）。 
（A） 組織文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應(yīng)性 
（B） 當組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革 
（C） 組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，從而降低管理成本 
（D） 當兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險 
62、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點是（ D ）。 
（A） 住處溝通迅速 
（B） 集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合 
（C） 集中決策、分散經(jīng)營 
（D） 具有雙道命令系統(tǒng) 
63、以下各項中，以工作成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的是（ D ）。 
（A） 直線制 
（B） 直線職能制 
（C） 矩陣制 
（D） 事業(yè)部制 
64、狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（ D ）。 
（A） 保持人力 
（B） 制定政策 
（C） 預(yù)測目標 
（D） 供需平衡 
65、以下說法錯誤的是（ C ）。 
（A） “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則 
（B） 企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化 
（C） 企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡 
（D） 技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度 
66、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的勞動效率工時為50，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（ B ）。 
（A） 50人 
（B） 100人 
（C） 150人 
（D） 200人 
67、以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ A ）。 
（A） 德爾菲預(yù)測技術(shù) 
（B） 回歸分析方法 
（C） 勞動定額法 
（D）轉(zhuǎn)換比率法 
68、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是（ B ）。 
（A） 技術(shù)規(guī)范 
（B） 企業(yè)基本制度 
（C） 業(yè)務(wù)規(guī)范 
（C） 個人行為規(guī)范 
69、以下說法正確的是（ C ）。 
（A） 員工開發(fā)計劃是企業(yè)各種人力資源具體計劃的核心 
（B） 勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額 
（C） 企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給 
（D） 當分公司發(fā)生資不抵債時，母公司必須對分公司的債務(wù)負責(zé) 
70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費”的傾向可以通過（ D ）分析出來。 
（A） 人員使用效果分析 
（B） 人與事總量配置分析 
（C） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 
（D） 人與事質(zhì)量配置分析 
71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當避免提出的問題是（ C ）。 
（A） “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？” 
（B） “當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？” 
（C） “請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！?nbsp;
（D） “在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？” 
72、受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ D ）。 
（A） 在評價當前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 
（B） 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) 
（C） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應(yīng)聘者做出較高的評價 
（D） 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價 
73、筆試不具備的優(yōu)點是（ D ）。 
（A） 可以大規(guī)模地進行評價 
（B） 成績評定較為客觀 
（C） 評價成本較低 
（D） 適用于各類能力的考評 
74、關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（ B ）。 
（A） 考官要對應(yīng)聘者的工作進行集體評價 
（B） 可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力 
（C） 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件 
（D） 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合 
75、組織在進行人員招聘錄用工作時，（ A ）。 
（A） 首先要明確人員的招聘來源 
（B） 補充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足 
（C） 為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得 
（D） 對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃對內(nèi)部人員進行培養(yǎng) 
76、關(guān)于投射測驗，表述正確的是（ C ）。 
（A） 是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試 
（B） 主要用于專業(yè)能力的考察 
（C） 更能反映出受測者的真實心理素質(zhì) 
（D） 不能用于高級管理人員的選拔 
77、以下說法正確的是（ A ）。 
（A） 招聘總成本=直接成本+間接費用 
（B） 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊 
（C） 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成 
（D） 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進行 
78、關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP法），描述正確的是（ A ）。 
（A） 適用于培訓(xùn)中高層管理人員 
（B） 最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 
（C） 是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 
（D） 一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法 
79、在對在職員工進行培訓(xùn)需求分析時，用（ A ）來評估其在工作中所需要的技能。 
（A） 績效分析法 
（B） 組織分析法 
（C） 任務(wù)分析法 
（D） 人員分析法 
80、（ C ）不是培訓(xùn)需求的來源。 
（A） 績效評估結(jié)果 
（B） 新的業(yè)務(wù)需求 
（C） 內(nèi)部薪酬調(diào)整 
（D） 新技

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