發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校
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論人力資源管理中的薪酬體系機制分析
----咨詢行業(yè)薪酬分析及探討
摘要:我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛,1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務的公司大已多達13萬家,他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看,我國咨詢業(yè)尚處于初級階段,在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內涵的基礎之上,進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題,并提出相應的解決措施,為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。
關鍵字:咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬
只要人力是資源, 只要資源的價值需要用貨幣來表示, 企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展,咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高,而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題,下面筆者通過自身了解并結合所學,從以下五個方面進行說明:
一、當今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀 咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產物,市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展,隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人們認識到了信息和知識的重要性,產生了更多的咨詢需求,咨詢業(yè)的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起,并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展,我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴張的黃金時期。2002—2003年,管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增,至2003年已有49.9%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大,我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。①
因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展,所以建立一套“對內具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),它關系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。
二. 薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長,但競爭已經(jīng)相當激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資,或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實際上,薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題,需要全面長遠的眼光。一般來說,薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則:
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析,制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高,遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時,要客觀分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素無足輕重,并根據(jù)科學的參照標準,給予這些因素一定的權重,以此作為薪酬標準的依據(jù)。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用,包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式,比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質,以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵,比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系,使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合,不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要,吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時,要參照人力資源市場價位,引入人力資源市場價格機制,重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度,適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時,需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平衡外部競爭性和內部協(xié)調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。內部協(xié)調性強調企業(yè)在設計薪酬時要協(xié)調好幾個關系:一是橫向協(xié)調關系,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向協(xié)調關系,即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一般情況下,一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的,過去現(xiàn)在將來能協(xié)調一致。工資有一個剛性問題,員工工資水平在正常情況下只能漲,不能跌,否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程:
1、內部環(huán)境審視:對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析;
2、外部環(huán)境審視:對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析;
3、對薪酬定位進行靈敏性分析:充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關領域的影響程度;
來源:考試大 4、確定薪酬定位:通過對以上因素的通盤考慮,最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點是,薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環(huán)節(jié),在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律,有其科學性的一面,同時我們還需要看到,在這個決策過程中,同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方,所以我們說,薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣,是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理,同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解,能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理,但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試 責編:yougu 糾錯
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