第三節(jié)：招聘實(shí)施
 第一單元  招聘渠道選擇
一、內(nèi)部招募的主要方法
1、推薦法 ：
優(yōu)點(diǎn)：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度
 缺點(diǎn)：比較主管，容易受個(gè)人因素影響
2、布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。
優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。
 缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長，可能導(dǎo)致長時(shí)間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會(huì)。
3、檔案法 ： 
二、外部招募的主要方法
1、發(fā)布廣告：
特點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。
 關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)
2、借助中介法：
 （1）人才交流中心
 （2） 招聘洽談會(huì)
 應(yīng)注意的問題：
招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳 
 （3） 獵頭公司
 3、上門招聘法：（校園招聘）工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的人員約有50％是在校園招聘的。
 應(yīng)注意的問題：
 （1）了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。
 （2） 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象
 （3） 學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作的不切實(shí)際的估計(jì)
 （4） 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。
 4、熟人推薦法： 對(duì)候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團(tuán)體。對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。
 第二單元  初步篩選技巧 
一、篩選簡歷的方法                                                   
 1、  分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力
 2、  重點(diǎn)看客觀內(nèi)容： 個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績
 3、  判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：
 4、  審查簡歷的邏輯性：
 5、  對(duì)簡歷的整體印象： 
二、筆試方法
 1、  筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力
 2、  筆試的優(yōu)缺點(diǎn) ：由于考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能的考察信度和效度；效率較高；對(duì)應(yīng)聘者的心理壓力較??；成績客觀。
缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。
       第三單元  面試的實(shí)施與技巧
一、人員招聘面試的基本步驟
 1、 面試前的準(zhǔn)備階段：  確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。
 2、  面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。
 3、  正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢(shì)，察言觀色，對(duì)所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然
4、  結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計(jì)問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補(bǔ)充。
 5、面試評(píng)估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)語式和評(píng)分式
二、面試提問技巧
 開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。
 1、封閉式提問：
 2、清單式提問：
 3、假設(shè)式提問：
 4、重復(fù)式提問：
 5、確認(rèn)式提問：
 6、舉例式提問：
三、面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題
 1、  避免提出引導(dǎo)性的問題
 2、  提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況
 3、  了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)
 4、  問題直截了當(dāng)，語言簡練
 5、  注意傾聽，仔細(xì)觀察
        第四單元  其它選拔方法 
一、情境模擬測(cè)試法
 1、根據(jù)被測(cè)試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，用來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。
 2、優(yōu)點(diǎn)：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選；
 二是由于被測(cè)者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測(cè)試的重點(diǎn)又在與實(shí)際工作能力，因此通過這種測(cè)試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對(duì)性地簡單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。
 3、常用方法
 （1）  公文處理模擬法：（也叫做公文筐測(cè)試） 首先，向每位被測(cè)試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后處理結(jié)果交由測(cè)評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。
 （2）   無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：（一般小組由4～6人組成），令其自發(fā)進(jìn)行。
二、心理測(cè)試法
 （一）能力測(cè)試
 1、  普通能力傾向測(cè)試
 2、  特殊職業(yè)能力測(cè)試
 3、  心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試
 （二）人格測(cè)試
 人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣
 質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。
 人格測(cè)試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。
一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。
 （三）興趣測(cè)試
 第五單元  員工錄用有關(guān)事宜
一、人員錄用的主要策略
 1、  多重淘汰式： 每種測(cè)試方法都是淘汰性的
 2、  補(bǔ)償式： 不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績作出錄用決策
 3、  結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充

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