1.1 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
人力資源管理工作直接影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況。 這種影響可能是有利的，也可能是不利的，具體效果如何， 取決于人力資源的具體政策、體制設(shè)計(jì)和貫徹實(shí)施。在很 多情況下，人力資源實(shí)際上處于未充分利用的狀態(tài)，其表 現(xiàn)就是員工的工作效率往往低于其潛在的能力。人力資源 管理工作的任務(wù)之一，就是力求通過改進(jìn)員工的職責(zé)、技 能和動(dòng)機(jī)，來調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作效率。
1.1.1 人力資源管理目標(biāo) 在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有
高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而人力資 源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的 目標(biāo)。最近，一項(xiàng)全國性的調(diào)查表明，人力資源經(jīng)理們
最為關(guān)注的目標(biāo)是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平１。
( 1 )生產(chǎn)力
隨著全球性經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和技術(shù)的不斷進(jìn)步，提高生產(chǎn)力的任務(wù)變得更加緊迫。企業(yè)越來越意識(shí) 到，傳統(tǒng)的削減成本，特別是勞動(dòng)力成本的辦法，在有 些情況下，反而可能阻礙生產(chǎn)力的提高。究其原因，乃 是因?yàn)橛行﹩T工可能掌握著一些高生產(chǎn)力的訣竅，而 生產(chǎn)力恰恰被定義為每個(gè)員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。
( 2 )質(zhì)量和服務(wù) 由于企業(yè)的各種產(chǎn)品和服務(wù)必須通過員工來提供， 因此，在確認(rèn)阻礙質(zhì)量和服務(wù)提高的因素和重新設(shè)計(jì)操 作程序的過程中，必須吸收員工參加。但要使所有員工 而非僅僅經(jīng)理人員參與解決各種問題，則通常要求企業(yè) 在文化、領(lǐng)導(dǎo)式和人力資源政策與實(shí)踐慣例等方面作 出相應(yīng)的改變。另一方面，還需注意，時(shí)至今日，企業(yè) 可利用的人力資源在數(shù)量和構(gòu)成上已與數(shù)十年前的情況 大為不同。 繼日本在美國的競(jìng)爭(zhēng)舉措取得成功后，質(zhì)量運(yùn)動(dòng)在 許多美國企業(yè)中已成為一種存在方式。W.艾德沃茲· 戴明（ W. Edwards Deming） 倡導(dǎo)了全面質(zhì)量管理 （T Q M）方法。與其他人力資源管理措施相比，全面質(zhì) 量管理的特點(diǎn)，更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù) 不斷的改進(jìn)、職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及上上下下對(duì)決策工作的積極參與。

( 2 )人力資源管理的經(jīng)營職能
從特點(diǎn)上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù) 性和行政性的工作。例如，平等就業(yè)機(jī)會(huì)和其他法規(guī)必 須時(shí)時(shí)予以遵守；申請(qǐng)人必須給予面談的機(jī)會(huì)；新員工 必須熟悉企業(yè)情況；負(fù)責(zé)人員必須受到培訓(xùn)；安全方面 的問題必須予以解決；薪水必須按時(shí)派發(fā)，等等?？傊?， 日常與人的管理有關(guān)的各項(xiàng)工作必須有效地和恰當(dāng)?shù)赜?以完成。這些大量的日常工作通常被稱為“人事工作”。 人力資源管理的新戰(zhàn)略當(dāng)然不會(huì)排除這些日常工作，但 又不能僅限于這些日常工作。不過，令人遺憾的是，不
少人力資源管理者僅限于履行經(jīng)營職責(zé)，而置戰(zhàn)略職責(zé) 于不顧。這種工作方法之所以在一些企業(yè)中仍然存在，部分原因，可能是企業(yè)受到某些特定因素的限制，但
在有些情況下，則僅僅是因?yàn)樽罡吖芾韺泳芙^拓展人力 資源管理的職能。

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