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人力資源管理師二級論文范本

發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
論人力資源管理中的薪酬體系機制分析  
----咨詢行業(yè)薪酬分析及探討 
摘要:我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛,1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達13萬家,他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看,我國咨詢業(yè)尚處于初級階段,在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上,進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題,并提出相應(yīng)的解決措施,為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。 
關(guān)鍵字:咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬 
只要人力是資源, 只要資源的價值需要用貨幣來表示, 企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展,咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高,而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題,下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué),從以下五個方面進行說明: 
一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀 
咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物,市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展,隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人們認識到了信息和知識的重要性,產(chǎn)生了更多的咨詢需求,咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢在中國興起,并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。 
經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展,我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴張的黃金時期。2002—2003年,管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增,至2003年已有49.9%的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場的擴大,我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。 
因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展,所以建立一套“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,是目前我國很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。 
薪酬機制分析與設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設(shè)計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。 
二. 薪酬機制分析與設(shè)計的原則和思路 
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長,但競爭已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。加入收藏有些企業(yè)一味地增加工資,或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實際上,薪酬機制分析與設(shè)計不能單純考慮一個方面的問題,需要全面長遠的眼光。一般來說,薪酬機制分析與設(shè)計需要遵循以下幾個原則: 
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析,制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高,遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬時,要客觀分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素?zé)o足輕重,并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn),給予這些因素一定的權(quán)重,以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
2、激勵作用原則。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用,包括實質(zhì)性激勵和精神性激勵。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式,比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì),以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵,比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設(shè)計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系,使薪酬設(shè)計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合,不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要,吸引更多高級人才。 
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機制。企業(yè)設(shè)計薪酬時,要參照人力資源市場價位, 設(shè)為首頁 引入人力資源市場價格機制,重點向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度,適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計薪酬時,需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,企業(yè)薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系:一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系,即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一般情況下,一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的,過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個剛性問題,員工工資水平在正常情況下只能漲,不能跌,否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程:
1、內(nèi)部環(huán)境審視:對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析;
2、外部環(huán)境審視:對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析;
3、對薪酬定位進行靈敏性分析:充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度;
4、確定薪酬定位:通過對以上因素的通盤考慮,最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點是,薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律,有其科學(xué)性的一面,同時我們還需要看到,在這個決策過程中,同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方,所以我們說,薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣,是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計人員不但要了解薪酬體系設(shè)計的過程和原理,同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解,能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理,但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設(shè)計薪酬制度 
設(shè)計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié):
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點,咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類:一是管理崗位,主要是董事會和總經(jīng)理管理班子;二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門,包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié);三是后勤部門,考|試/大包括人事、財務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要,對三類崗位及其中相關(guān)工種,特別是對于管理層和后勤部門,需要進行嚴格的職責(zé)界定,規(guī)定必須承擔(dān)的工作,有所為,有所不為。
2、根據(jù)崗位差別設(shè)計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計原則,考慮到不同類型崗位的特點,為不同類型的崗位設(shè)計不同的薪酬激勵模式,建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設(shè)計管理層薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績,并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況,確定年薪和其他收益??傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤,按照一定的比例確定總的薪酬,再根據(jù)貢獻大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況,以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況,可以分為幾個檔次,確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系,明確崗位職責(zé)和技能要求,實行以崗定薪,崗變薪變,其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式,采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣,需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。
3、重點設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度,是薪酬設(shè)計的核心,它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式,采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪,職責(zé)多的底薪高,職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪?!〉仔?提成制,按照具體情況又分為三種類型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬拧5菀讕韱T工懈怠情緒;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端,能力強的人收入可觀,能力弱的人基本生活保障都可能成問題;三是中底薪,中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊,更多企業(yè)采取了“折中辦法”。
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,“比上不足比下有余”。加入收藏目前,大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。來源:www.remotepmconsultant.com
除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外,薪酬制度還有其他新的模式,主要是分解任務(wù)量薪酬制、達標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務(wù)量薪酬制,是按照員工完成的工作量,對比平均工作量,確定員工應(yīng)得薪酬。
達標(biāo)高

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