人力資源管理的職能 
當(dāng)今的人力資源管理問題是巨大的，并且在不斷地?cái)U(kuò)大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，從不斷變化的勞動(dòng)力到應(yīng)付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。 
人力資源主管應(yīng)把人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)來開展工作，人力資源管理的職能如下圖： 
人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立與無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。人力資源的各級(jí)管理者必須意識(shí)到，在某一方面的決策將會(huì)影響到其他方面。因此，人力資源主管更應(yīng)系統(tǒng)地全面地看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作，盡管它們可能在實(shí)際當(dāng)中的表述并不一致。 
隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。人力資源管理的基本目標(biāo)不變，但是完成人力資源管理目標(biāo)采用的方法常常是變化的。 

人力資源開發(fā)的任務(wù) 

人力資源管理的任務(wù)就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的?！白尯线m人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責(zé)就是通過招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、薪酬福利等一系列管理活動(dòng)，來激勵(lì)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。 
選才 
選才非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達(dá)到什么目的，明白要做的是什么事，才知道應(yīng)找什么樣的人。否則，就會(huì)找不到人選，即使是找到了，也不知怎么用。有時(shí)碰上好運(yùn)氣，人才自己找上門來，卻因?yàn)槿肆Y源管理者的無知而三句兩句給打發(fā)了。 
知者識(shí)能，賢者識(shí)賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發(fā)最有價(jià)值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來并用上了。 
選才的實(shí)質(zhì)是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進(jìn)人才，可以帶來新鮮血液和生機(jī)，但也常有“水土不服”的問題。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內(nèi)部的人才，最后才挖別人的。 
挖掘人才，最主要靠的是組織內(nèi)部的管理做好。管理上了軌道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。所以，管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長起來，組織內(nèi)部先健全起來，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。 
育才 
育才是人力資源開發(fā)的一條主線，有了優(yōu)秀的人才，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。最有效的“育才”是建立學(xué)習(xí)型的組織，這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的一個(gè)共同的、重要的標(biāo)準(zhǔn)是看他的下屬是否與事業(yè)同成長。管理者的一個(gè)重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。工作就是教材，管理者應(yīng)有意識(shí)地把工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教材。在完成任務(wù)的過程中，注意力要落在人的培育成長上。 
學(xué)習(xí)是生命之源。未來真正成功的組織，是能夠設(shè)法使各層人員自覺自愿地全心投入工作，并自覺自愿地在人力資源開發(fā)方面不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的組織。 
以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開發(fā)方面極力提倡的“五項(xiàng)修煉”： 
·第一項(xiàng)修煉是自我超越。這是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。把鏡子轉(zhuǎn)向自己，研究自己，提高自己是自我修煉的起步。 
·第二項(xiàng)修煉是改善心智模式。要學(xué)會(huì)從正面、以積極的心態(tài)認(rèn)識(shí)自己、他人和事物，積極主動(dòng)地采取行動(dòng)解決問題。 
·第三項(xiàng)修煉是建立共同目標(biāo)。缺乏全體衷心認(rèn)同的共同目標(biāo)、價(jià)值觀與使命的組織，必難成大事。有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)，積極行動(dòng)，一步一個(gè)腳印地追求卓越。 
·第四項(xiàng)修煉是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛(wèi)墻，人人當(dāng)面講出心里話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動(dòng)中獲得共贏。 
·第五項(xiàng)修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個(gè)非常精密的系統(tǒng)。細(xì)小的行動(dòng)卻常常息息相關(guān)，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學(xué)會(huì)“抽離”本人、本部門，要站得高高的，才能看得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷全局，才能干成大業(yè)： 
用才 
人力資源的一個(gè)重要特性是：合理使用是最有效的開發(fā)。只要找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn)，必然是越用越好用。用才的實(shí)質(zhì)是找出有價(jià)值的事，大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來的。只要發(fā)展的趨勢好，有60％的成數(shù)，就應(yīng)大膽起用。 
人力資源開發(fā)，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓，庸者下，競爭自然能引發(fā)出潛力。在放權(quán)負(fù)責(zé)和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人，讓有能力的人有機(jī)會(huì)顯露出來，發(fā)揮所長，讓實(shí)力不佳的人及早降下去，人才便會(huì)不斷涌現(xiàn)山來。 
用才，是用聽話的人，還是用有能力、干事果斷、敢說真話的人，這是檢驗(yàn)管理者是否稱職的試金石。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最后的結(jié)果必然是一言堂， 
只能做到自己的最佳而無法群策群力，集思廣益。一旦自己行差踏錯(cuò)，很可能“全軍覆沒”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強(qiáng)的人。能否做到這一點(diǎn)，取決于管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強(qiáng)的人，被啟用者得到的是機(jī)會(huì)、鍛煉?！笆繛橹赫咚馈保行湃?，有機(jī)會(huì)，引發(fā)出努力工作，不斷追求卓越，結(jié)果是可喜的雙贏。 
留才 
留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展，自然將他的“心”留住，對(duì)公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資。走的開心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開公司的人才，若一如既往地關(guān)心他、聯(lián)絡(luò)他，他也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生“反哺作用”。 
如果優(yōu)秀人才提出要離開公司，管理者應(yīng)該明白，他之所以離開，是因?yàn)樗趧e處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個(gè)人，應(yīng)該著力研究他的需求是什么，可否滿足，為什么滿足不了，如果他是對(duì)公司有價(jià)值的人，更應(yīng)設(shè)法留住他，很多事情都是可以商量的。優(yōu)秀人才突然離開公司，說明公司的管理出了問題，應(yīng)好好反思、檢查和改正，而不是抱怨他忘恩負(fù)義。 

人力資源部門的主要職能 
人力資源部門最重要的職能是建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作組織，并把適當(dāng)?shù)娜肆Π才诺较鄳?yīng)的工作崗位上，人力資源部門的工作職能包括如下： 

組織人事規(guī)章 
(1) 組織規(guī)章方針的擬定。 
(2) 組織規(guī)章的計(jì)劃。 
(3) 組織規(guī)章的制定、修改、更正。 
(4) 人事制度及規(guī)章方針的擬定。 
(5) 人事制度及規(guī)章的計(jì)劃。 
(6) 人事制度及規(guī)章的管理。 
(7) 人事制度及規(guī)章的解釋運(yùn)用。 
(8) 人事制度及規(guī)章的研究分析。 
(9) 人事制度規(guī)章的新設(shè)與改廢。 
(10) 各單位職責(zé)劃分原則及劃分方法分析的擬定。 
(11) 各單位職責(zé)劃分的擬定計(jì)劃。 
(12) 計(jì)劃的分析研究。 
(13) 職責(zé)劃分的更正、修改，實(shí)施。 

人力資源管理 
(1) 新進(jìn)、在職、臨時(shí)、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。 
(2) 新進(jìn)人員人力資源管理辦法的擬定計(jì)劃。 
(3) 臨時(shí)、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計(jì)劃。 
(4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計(jì)劃。 
(5) 人力資源管理辦法的分析研究。 
(6) 人力資源管理辦法的修改更正、實(shí)施。 
(7) 人力資源管理辦法的解釋運(yùn)用。 
(8) 人力資源管理辦法的新設(shè)與改廢。 
(9) 人力資源不協(xié)調(diào)問題的挖掘。 
(10) 人力資源問題解決處理辦法。 
(11) 人力資源問題的協(xié)調(diào)。 

資料管理 
(1) 人力資源管理資料的匯集。 
(2) 人力資源資料調(diào)查、分析、研究。 
(3) 人力資源資料及報(bào)表的檢查、催交。 
(4) 人力資源資料的匯編、轉(zhuǎn)呈及保管。 
(5) 人力資源報(bào)表的匯編轉(zhuǎn)呈及保管。 
(6) 服務(wù)及職務(wù)說明書的簽辦轉(zhuǎn)呈。 
(7) 服務(wù)及職務(wù)說明書的核發(fā)。 
(8) 說明書的編號(hào)及副本的匯存。 
(9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發(fā)。 
(10) 異動(dòng)的調(diào)查、分析、研究、記錄。 
(11) 人力資源統(tǒng)計(jì)資料的匯編與管理。 

任免遷調(diào) 
(1) 新進(jìn)人員的錄用： 
①干部； 
②普通員工。 
(2) 新進(jìn)人員聘用手續(xù)的辦理。 
(3) 臨時(shí)人員的錄用與分發(fā)。 
(4) 兼職人員的合約簽訂。 
(5) 臨時(shí)、兼職人員的遷調(diào)簽辦。 
(6) 在職人員的遷調(diào)計(jì)劃。 
(7) 在職人員的遷調(diào)： 
①干部； 
②普通員工。 
(8) 遷調(diào)工作： 
①人員任免遷調(diào)的登記事項(xiàng)； 
②人員任免遷調(diào)的通知。 
(9) 遷調(diào)人員赴任工作的查核。 
(10) 人員的停職、復(fù)職及停薪留職： 
①干部； 
②普通員工。 
(11) 人員的解雇解聘： 
①干部； 
②普通員工。 

薪酬管理 
(1) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本方針的擬定。 
(2) 薪酬諸規(guī)定的解釋運(yùn)用。 
(3) 時(shí)資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。 
(4) 薪酬管理辦法的分析研究改進(jìn)。 
(5) 月薪、日薪人員晉薪加級(jí)簽轉(zhuǎn)辦理事項(xiàng)： 
①干部； 
②普通員工。 
(6) 關(guān)于降薪簽辦事項(xiàng)。 

考勤管理 
(1) 人員差假、勤情事件登記辦理。&nbs

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