第一節(jié) 工作分析
工作分析:也叫崗位分析,就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析,確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。
職位的主要信息(6W1H):
1.who—工作的責(zé)任者是誰?
2. for whom—工作的服務(wù)和匯報對象是誰?
3. why—為什么要做該項工作?
4. what—工作是什么?
5. where—工作的地點在哪里?
6. when—工作的時間期限?
7. how—完成工作所使用的方法和程序?
工作分析的過程(6個步驟):
1)確定目的;
2)收集信息;
3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);
4)進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評價);
5)核對信息;
6)撰寫說明書。
常用的工作分析方法:
1)現(xiàn)場觀察法;
2)工作日志法;
3)訪談法;
4)問卷法;
5)綜合分析法。
常用工作分析問卷:
1)職位分析問卷(PAQ,Position Analysis Questionnaire) 共包括194個項目
a)構(gòu)成(6個部分):信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。
b)優(yōu)點:能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分?jǐn)?shù),便于對各職位進(jìn)行比較分析。
c)缺點:對管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。
d)適用范圍:技術(shù)和半技術(shù)性工作
第二節(jié) 勝任特征評估
1、研究的三種思路:1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。
2、勝任特征的基本概念包括三個方面:深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。
深層次特征:人格中深層和持久的部分,它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性,能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。
自上至下包括:技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。
因果關(guān)聯(lián):指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。
參照效標(biāo):衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn),它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。
3、勝任特征的種類:
1)基準(zhǔn)性勝任特征:完成工作所必需的普通素質(zhì);
2)鑒別性勝任特征:它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類:成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征。
麥克米蘭研究表明,成功管理者有兩類共同特征:a)個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì),如成就動機(jī)、主動性等;b)個體對工作群體進(jìn)行組織的特征,如影響他人、形成團(tuán)體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。
4、勝任特征模型的建構(gòu)
勝任特征模型:擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和,即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素:勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級的操作性說明。
勝任特征模型建構(gòu)的五步驟:
1)定義績效標(biāo)準(zhǔn):(1)理想的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo);(2)指標(biāo)可以采取讓上級提名,同事、下屬和客戶評價的方法來確定。
2)確定效標(biāo)樣本:根據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn),選擇優(yōu)秀組和普通組。
3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料:收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。
(責(zé)任編輯:)