“績效考核之所以難，難就難在執(zhí)行”，這是許多HR人士的一個共識。完美的方案，合理的指標(biāo)，對于成功的績效考核來說只是一個基本的前提。如果方案不能被有效執(zhí)行，或者說在執(zhí)行過程中出了問題，那么再完美的方案也只是絢麗的空中樓閣。因此“如何保證方案得到有效的執(zhí)行？”成為HR們探討的一個熱門話題。本文以存在績效考核中的信任危機(jī)為角度，通過分析信任危機(jī)的來源，樹立人力資源部門、各級考核者的危機(jī)意識，并運(yùn)用有效手段減少信任危機(jī)，確保方案得到有效執(zhí)行。
一、信任危機(jī)源自何處？
筆者認(rèn)為績效考核過程中的信任危機(jī)無處不在，既有各級考核者、員工對人力資源部門的信任危機(jī)，又有被考核者對考核者的信任危機(jī)；既有方案制定過程中的信任危機(jī)，又有方案執(zhí)行過程中的信任危機(jī)。
1、考核者對人力資源部門及其方案的信任危機(jī)
a、考核者對方案的信任危機(jī)
考核者往往認(rèn)為人力資源部門缺乏對業(yè)務(wù)的必要了解，所設(shè)計的考核方案也只是“閉門造車”，過于理論化，缺乏實操性。不論這樣的想法是否過于偏執(zhí)，事實上這樣的想法相當(dāng)程度上存在于各級考核者身上，由此也的的確確引發(fā)了各級考核者對考核方案的信任危機(jī)。
B、考核者對人力資源部門的信任危機(jī)
考核者對于人力資源部門的信任危機(jī)主要有兩種：一種是由自身意識到的績效考核偏差而引發(fā)的信任危機(jī)；另一種就是對人力資源部門的慣性信任危機(jī)。
“績效考核偏差引發(fā)的信任危機(jī)”是指考核者意識到了考核方案執(zhí)行的結(jié)果與自己掌握的員工績效之間，存在偏差，并把這種偏差的原因歸咎于方案，歸咎于人力資源部門。
“慣性信任危機(jī)”是指考核者對人力資源部門信任危機(jī)的一種慣性延續(xù)。以過往方案、方案執(zhí)行的效果以及過往的人力資源部門員工來推斷現(xiàn)在的人力資源部門。
2、員工對人力資源部門的信任危機(jī)
a、員工對申訴處理的信任危機(jī)
當(dāng)員工本人或周圍的人在績效考核過程中遭到“不公證待遇”并且申訴無果的時候，容易導(dǎo)致員工對考核者尤其是人力資源部門喪失信任。正是這樣的慣性信任危機(jī)，容易導(dǎo)致員工對績效考核的整體信任危機(jī)。
B、員工對考核公證性的信任危機(jī)
在員工中，我們可以經(jīng)常聽到類似“與上司關(guān)系好壞，決定考核分?jǐn)?shù)高低”這樣的說法。員工看到的考核有失公證性，同樣易引起員工對績效考核、對人力資源部門的信任危機(jī)。
C、員工對考核結(jié)果運(yùn)用的信任危機(jī)
績效考核結(jié)果的最直接運(yùn)用體現(xiàn)在薪酬的晉升、獎金的發(fā)放上，而對于職務(wù)晉升等的運(yùn)用并非是“及時見效”，因此容易導(dǎo)致對考核結(jié)果運(yùn)用的信任危機(jī)，很多人認(rèn)為考核結(jié)果充其量只不過是晉升的一個參考依據(jù)罷了。
3、員工對考核者的信任危機(jī)
a、員工對上級考核者的信任危機(jī)
由員工親身經(jīng)歷或親眼所見的不公證待遇而引發(fā)的對上級考核者的慣性信任危機(jī)是對上級考核者的最主要的信任危機(jī)；考核者自身素質(zhì)、意識以及考核方法技巧的掌握同樣容易導(dǎo)致員工對上級考核者的信任危機(jī)。
B、員工對平級考核者、下級考核者的信任危機(jī)
如果采用的是360度考核，那么被考核者對平級考核者、下級考核者存在信任危機(jī)是可以理解的。尤其是平級考核者，考核是涉及到各自利益的。“作為利益沖突者，平級考核者又怎么能做到客觀公證呢？往往是人際關(guān)系好壞決定平級評分高低”。這也是慎用360度考核的原因之一。 二、如何減少信任危機(jī)？
由于績效考核的各個主體主觀意識的存在，彼此間的信任危機(jī)是不可能完全避免的。人力資源部門通過有效地運(yùn)用各種手段，是可以減少績效考核過程中的信任危機(jī)的。
1、方案制定過程中，讓業(yè)務(wù)部門參與進(jìn)來，注重與考核者、員工的溝通
人力資源部門應(yīng)以“立足于業(yè)務(wù)，服務(wù)于業(yè)務(wù)”為工作指導(dǎo)方針，在日常工作中就應(yīng)注重對業(yè)務(wù)熟悉的積累，注重與業(yè)務(wù)部門的溝通。在績效考核方案制定過程中與業(yè)務(wù)部門的雙向溝通，顯得尤為重要。一方面通過面談等形式了解業(yè)務(wù)情況；另一方面廣泛收集業(yè)務(wù)部門、員工對績效考核的合理建議。注重溝通的工作方法，可以減少人力資源部門與員工、考核者間的信任危機(jī)。
2、實施對考核者、員工績效管理理念的宣傳與培訓(xùn)
對考核者、員工關(guān)于績效管理理念的宣傳與培訓(xùn)，雖然是一個長期的過程，卻是改變其主觀意識的一種有效手段?？梢砸欢ǔ潭壬蠝p少績效考核過程中的主觀偏差，從而減少績效考核過程中的信任危機(jī)。
3、實施績效考核方案的宣傳與培訓(xùn)，做到政策透明化
實施關(guān)于績效考核方案（含考評方法、指標(biāo)、量化方法等）的宣傳與培訓(xùn)，有助于提高員工對考核方案、人力資源部門的信任度，同樣有利于緩解考核者與被考核者間的信任危機(jī)。
4、實施對考核者考核方法與技巧的培訓(xùn)
通過實施對考核者關(guān)于考核方法和技巧的培訓(xùn)，可以減少績效考核偏差，以增加考核者對方案和人力資源部門的信任度。關(guān)于如何減少績效考核偏差，可參見筆者發(fā)表于《數(shù)字商業(yè)時代》中的“實施績效評分過程控制，減少績效考核偏差”一文。
5、打擊績效考核過程中的違規(guī)操作
對于發(fā)現(xiàn)的績效考核過程中的人為違規(guī)行為，人力資源部門應(yīng)在自身權(quán)限范圍內(nèi)予以打擊，以提高自身威信。
6、及時有效運(yùn)用考核結(jié)果，并告之當(dāng)事人或予以公開
如考核結(jié)束后把調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以通知單的形式發(fā)到員工手中；對因績效考核優(yōu)異而獲晉升的員工予以張榜等。諸如此類的方法可以解除員工認(rèn)為“績效考核流于形式，為了考核而考核”的顧慮。
7、公證處理申訴，樹立人力資源部門威信
對于申訴的處理，是否及時公證，很大程度上影響人力資源部門在員工心目中的威信。這恰恰為人力資源部門創(chuàng)造了一個很好的機(jī)會，用以改變員工對人力資源部門的偏見，消除信任危機(jī)。

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