薪酬管理在企業(yè)的現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位，一般我們認(rèn)為薪酬管理要達(dá)到三個目的：第一、能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要；第二、能夠提高員工的工作積極性，也就是激勵效果；第三保證企業(yè)的利潤的增長，也就是利潤的可持續(xù)增長性。


現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理，應(yīng)該說第一個目的一般都能夠達(dá)到，只要你的要求不是十分的高的話，我認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)都能達(dá)到這個目的。但是企業(yè)的薪酬體制要完成更高的目標(biāo)就要有周密的計劃。


我們知道企業(yè)的激勵措施主要有三種：薪酬激勵、感情激勵、制度留人。


感情激勵主要是指員工的工作環(huán)境、同事之間的關(guān)系以及上下級之間的關(guān)系等等，在具體的操作過程中可謂是"因企而異"，你可以通過加大和員工之間的對話，提高員工在企業(yè)管理過程中的參與程度等來完成這個項目。制度留人，主要是指在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)對員工的職位的升遷的政策，如果企業(yè)能夠完成前兩項，而不給員工足夠的升遷機會的話，員工的積極性一樣會下降。


現(xiàn)在我們來看第一項：薪酬激勵。薪酬管理是一種看似簡單、但是操作起來具有很大難度的體系。它可以簡單的歸納成給員工漲工資。我們在現(xiàn)實中經(jīng)常會遇到這樣的情況，就是給員工漲了工資，但是到了最后它還是"跳槽"了，這就是薪酬激勵政策的失敗。企業(yè)在執(zhí)行這項政策的過程中，要考慮的問題很多，主要有以下幾點：員工的心理期望值、員工的心理平衡感、激勵效果的持續(xù)時間！

一、員工的心理期望值

在薪酬體系管理過程中，我們發(fā)現(xiàn)不同員工的心理要求是不同的，一個中層干部可能需要1000元能調(diào)動他的工作積極性，但是到了一個具體的員工身上可能只要200元就可以完成同樣的效果了。所以如果你給了一個管理人員500元或者給了一個工人50元就起不到激勵的效果，如果你給了他們2000元、400元，就是對企業(yè)資源的一種浪費，加大了企業(yè)的經(jīng)營成本。這個能夠?qū)T工起到最大激勵效果的最小成本我們稱為員工的心理期望值。在具體的實行過程中，我們可能要通過多次的測試才能得到這個值。它沒有一個具體的定例，可能一個基本工資是5000元的員工的心理期望值是2000元，但是另一個單位從事同一工作的基本工資是2000元的員工的心理期望值就只有500元，因此它需要我們"具體問題，具體分析"。
二、員工的心理平衡感

薪酬的作用是激勵，激勵的一個前提條件就是要做到公平，公平的概念不僅是領(lǐng)導(dǎo)與工人要站在同一水平線上，而且對從事相同工作的員工也要有同樣的政策。根據(jù)調(diào)查，員工離職的主要原因之一就是不能得到公平的待遇，在工作中總是處在一種受壓抑的狀態(tài)，就是不離開，他的工作效率也不會很高。舉個例子，同一批到單位報到的員工，A被分配到了機關(guān)，一個月拿2000元獎金；B被分配到了車間，一個月拿500元獎金。B如果有一天知道了這個情況，他會怎么想，努力的工作，有一天到機關(guān)工作，估計這是他的最初的想法，但是時間久了，人的心理就會發(fā)生扭曲：他為什么拿那么多的錢，我們同一批報到、同一個學(xué)校、同一個專業(yè)，我差在什么地方，就是因為沒有被分配到機關(guān)，就拿這么點兒錢，他的心理是無論如何都不會平衡的。因人來制定薪酬制度，就要加大人力資源管理的工作量（這也是企業(yè)管理過程中所不允許的--大企業(yè)做制度，小企業(yè)做人！）。

三、激勵效果的持續(xù)時間
任何激勵的效果都不能永遠(yuǎn)保持，所以人們才要不斷的加大激勵的力度和頻率。激勵的周期越長說明企業(yè)的薪酬制度越成功，相對而言對企業(yè)成本的開銷也是越經(jīng)濟的；相反，則是失敗的，對企業(yè)的利潤也是有很大影響的。我們所要做的工作就是來延長這個周期，激勵的效果與激勵的成本并不成正比，他們的圖象是一個向下的拋物線,如果把激勵的周期與激勵的效果建立一個坐標(biāo)關(guān)系的話，我們會發(fā)現(xiàn)激勵的效果和激勵的頻率不是成正比的，而是一個鐘型的曲線,說明并不是頻率越高，效果越好。
薪酬管理制度在具體的執(zhí)行過程中要面對的問題還有很多，上面只是列舉了其中比較主要的三個。由于薪酬管理涉及到企業(yè)的資金流動，所以在實行的過程中要有周密的計劃，不能反復(fù)的實行、修改、……那樣激勵的作用就會蕩然無存，員工存在的只能是懷疑的心理，擔(dān)心自己的所得能不能拿到手。這就涉及到一個企業(yè)的制度是不是穩(wěn)定的問題，一般來說，企業(yè)的制度的穩(wěn)定更利于企業(yè)的發(fā)展。

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